підприємстві повинен бути прийнятий принцип - проблеми мають бути вирішені скрізь, де вони виникають.
Розвиток певних навичок можуть бути розроблені за допомогою обертання співробітників (тимчасове переміщення деяких з них в сусідні або протилежні одиниці). За допомогою цього методу, ви можете поширювати певні навички та покращити чітко визначені характеристики організаційної культури. Зокрема, через навмисні ротації кадрів в протилежних або конкуруючих блоках можуть підвищити рівень співпраці в організації.
Під час ротації кадрів має принциповий вибір важливість співробітників, які будуть тимчасово обіймати посаду в іншому відділі. Вибір повинен бути зроблений на користь працівників, які відіграють ключову роль, роль лідерів у своїх підрозділах. Головна ознака тут - здатність впливати на співробітників у своїх групах і поширювати знання і норми між ними. Якщо працівник «слабкий» в групі, то цілком імовірно, що нові правила не будуть прийняті іншими членами групи або блоку і, як наслідок, всі роботи будуть терпіти невдачу. За період прищеплювати нові стандарти в одиницях, в яких щеплені певні організаційні стандарти повинні бути вжиті заходи по зміцненню звичаїв і звичок для того, щоб перетворити їх в нормальний стан. Тим не менш, також повинні бути обережні. Наприклад, намагаючись вселити в співробітників постійно покращувати якість своїх професійних навичок, можуть бути формалізовані деякі адміністративні настройки, які вимагають певного рівня освіти до участі в певні посади чи отримати певні вигоди. Можливо, така система буде працювати в напрямку досягнення цієї мети - вдосконалення системи підготовки підрозділів, але це буде перешкоджати виконанню певних працівників і, загалом, можуть виявитися неефективними з точки зору можливості працевлаштування, найбільш придатних для даного кандидата.
Важливо дотримуватися одного принципу - зміна норми і звичаї повинні почати з цієї точки, де вона має більше шансів на успіх.
Висновок
Провівши даний дослідження, ми чітко визначили, що організаційна або корпоративна культура лежить в основі всіх культур організації і є однією з найважливіших складових сучасного менеджменту. Фірмової ж ідеологією менеджменту та організаційної культури є Кодекс компанії, його чітко поставлена ??місія і мета. Основу ділового поведінки становить відповідність Кодексу системі цінностей компанії, тому не випадково в ряді компаній сама система цінностей формулюється як стандарти робочої поведінки.
Передбачувана роль в організаційному успіху спирається на уявлення про культуру, на історичну основу, на зміну стійкості соціальної системи, яка лежить в основі всіх організаційних стратегій і дій або який - небудь конкретний аспект загальної організаційної системи. Парадигма буде визначати, які з ключових моментів, важелів можуть стати бажаним результатом культурного обслуговування або змін. Перспектива визначатиме напрями культурних змін, розвитку або їх підтримки, тобто чи можуть вони залучити всіх суб'єктів організації, виявити субкультури, або дрібні клітини для конкретних проектів. Однозначних відповідей на питання про найбільш підходящому способі для зміни або підтримки організаційної культури, з метою забезпечення успіху чи, дійсно, чи потрібне зміна або підтримка в даному контексті, немає.
У даній роботі були систематизовані теоретичні основи управління організаційною культурою, розглянуті поняття, сутність і елементи організаційної культури. А також на прикладі ТОО «Німецький двір» розглянуто сутність організаційної культури.
Були розглянуті теоретичні основи управління організаційної культури, досліджена організаційна структура і організаційна культура ТОО «Німецький двір». А також розглянуті проблеми та шляхи вдосконалення управління організаційною культурою підприємства ТОО «Німецький двір»
У ТОО «Німецький двір» організаційна культура є «судном» організаційної пам'яті. Щоб повністю зрозуміти, як культура служить досягненню обох цілей, це треба дивитися на конкретні елементи, які складають культуру. У процесі стає ясно, що організаційна пам'ять не панацея. Спосіб організаційної культури можуть помилятися, і результати в багатьох потенційно спотворені. Культура служить як в якості інструменту реалізації та бар'єром для організаційного управління пам'яттю. Культура може породити консерватизм, і це може призвести до руйнування політики. Тим не менш, культура, яка підтримує навчання може доповнити і посилити соціально технологічні системи для збереження спогадів. Менеджери радять розвивати розуміння елементів культури і, по суті перша інстанція, утримуватися від пошкодження культури неусвідомлено. Як культурні елементи і динаміка стануть більш знайомими, менеджер повинен забезпечити активну присутність на робоч...
