розрив в стандартах вимог дотримання організаційної культури завжди зберігатиметься до тих пір, в ідеалі, поки вся компанія не буде відповідати вимогам організаційної культури. На практиці, однак, організаційна культура є динамічним явищем і вимагає постійного коректування і цей стан коли-небудь настане.
Так як конкурентоспроможність компанії залежить від культури, то від сюди виходить те, що необхідно вдосконалювати культуру, надалі чого культура забезпечуватиме організацію, що забезпечить життєздатність і довговічність компанії.
. 2 Шляхи вдосконалення організаційної культури в ТОО «Німецький двір»
Компанія ТОО «Німецький двір» має велику кількість персоналу різного рівня. І щоб уникнути конфліктних ситуацій, неефективного використання робочого часу і непорозуміння з керівниками, компанія постійно впроваджує нові шляхи вдосконалення організаційної культури. Це знижує ризик втрати персоналу, а також конфлікту всередині організації.
Компанія впровадила методику шести кроків, яка призводить до вдосконалення організаційної культурі. Метод складається з шести кроків з тієї причини, що це прискорює залучення персоналу в певну встановлену культуру, при цьому методі відсутній опір. Так само він дає чітку поетапну ясність, зрозуміло, що з існуючих позицій залишається незмінним, а на що в процесі буде зроблено акцент у просуванні покращення культури всередині організації. Стає чітко ясна поставлена ??мета.
Перший крок - дослідження нинішнього стану і достиж?? ня консенсусу. Для цього спочатку компанія знаходить провідних фахівців, тобто тих, хто чітко знає і має уявлення про перспективу поліпшення організаційної культури. Так як компанія має досить велику територію і персонал, то такі фахівці діляться по відділах. Вони вивчають загальну обстановку всередині відділу і дають індивідуальну оцінку.
При досить великому відділі фахівці діляться на підгрупи. І при доскональному вивченні фахівці знову об'єднуються і будують загальну діаграму культури.
Після того як, вони з'ясовують недоробки і помилки, їм належить побудувати спільний узгоджений профіль.
Другий крок - вивчення та досягнення згоди майбутньої організаційної культури. По суті другий крок дуже схожий з завершенням першого. Увага має бути зосереджена на бажаної організаційної культури, то якою вона має бути.
Третій крок - підведення результатів. На даному етапі порівнюються дві організаційні культури. Те якою вона є в даний момент і те якою вона повинна бути після зміни. Проводиться їх аналіз та відмінності між ними.
Четвертий крок - ключові цінності. На четвертому кроці організаційна культура показується через різного роду історій. Так як не більше доступного, наочного і незабутнього способу, ніж довести до персоналу будь-які відомості допомогою оповідань про співробітників, які вже володіють певними якостями. Завдяки цьому швидше запам'ятовується і закріплюються які-небудь цінності, бажання, поведінки і моральні принципи.
Відповідальні за виконання даного етапу повинні вибрати кілька подій, які наочно сформують цінності.
П'ятий крок - стратегічні дії. Етап спрямований на вибір дій, який прискорить ряд змін. У міру угоди призначеної відповідальної команди, вони встановлюють які з процесів необхідно прискорити, що потрібно призупинити і що продовжити, для зміни організаційної культури. На цьому кроці повинні бути чітко сформовані дії для майбутнього зміни.
Шостий крок - реалізація. Заключний етап полягає в розробці плану реалізації удосконалення організаційної культури із зазначенням термінів і дій. Визначаються початкові шляхи, по яких можна буде почати вдосконалювати організаційну культуру. Виділено дії на що необхідно звернути більше уваги і сконцентрувати більше уваги. Повинні бути визначені принципи поведінки і компетентність, які повинні розвинутися в кожному співробітнику.
Організаційна культура не буде вдосконалена якщо в процес не будуть залучені всі співробітники компанії. Необхідно створити їх схильність і зацікавленість для кращого результату.
Якщо завдяки зусиллям, спрямовані на поліпшення організаційної культури, колективні норми не змінити - значить, зусилля були марні і організаційна культура залишається у незмінному стані.
Ці існуючі, знайомі значення, насправді визначає повсякденну поведінку працівників. Вони відбуваються у двох напрямках:
1. Формуються спонтанно, навіть несвідомо;
. Визначаються зокрема, у вигляді ідеології, за правилами, але потім перетворюються на звичку.
Для правильної реалізації даного підходу на...
