кинули організацію за власним бажанням. У компанії в 2011 році фіксувалися причини звільнення співробітників за власним бажанням з метою виявлення причин високої плинності кадрів. Дані наведені в таблиці 2.10.
Таблиця 2.10
Причини звільнення за власним бажанням у 2011
ПрічінаЧісло працівників (всього 16) Стан здоровья1Семейние обстоятельства2Переезд на інше місце жітельства1Нізкая заробітна плата4Прічіна НЕ вияснена8 Основна частина Уводь співробітників не змогла чітко сформулювати причини звільнення. При цьому звільнення відбувалися в перші три місяці роботи, що поставило під сумнів існуючу адаптаційну програму компанії. На рис. 2.6 добре видно процентне співвідношення всіх причин звільнення.
Рис. 2.6 Причини звільнення за власним бажанням у 2011
Для більш глибокого аналізу було проведено опитування співробітників. В опитуванні брало участь 100 співробітників компанії. Результати опитування наведені в таблиці 2.11.
Частка респондентів, вагалися оцінити ефективність використання адаптаційних програм, приблизно однакова незалежно від ступеня їх формалізації (33 і 36 %% відповідно). Проте відзначимо, що респонденти, які мають формалізовані програми адаптації, оцінюють їх використання тільки як ефективний. Неформалізовані програми неефективні майже в п'ятої частини (19%) респондентів, що можна розглянути в таблиці 2.7.
На перші місця по ефективності адаптації в компанії (у нашому контексті - значимість для новачка) виходить інформація, необхідна людині для нормального самовідчуття і почуття причетності, - традиції підприємства і системи оплати праці (по 63% в обох випадках). Далі потрібно інформація про безпосередньої трудової діяльності - функціональних обов'язках - 61%.
Потім знову соціальний блок - система соціального забезпечення - 60%, неформальні і формальні правила поведінки в колективі - по 58% в кожному випадку.
Така інформація, як режим безпеки і комерційної таємниці, техніка безпеки, структура та ієрархія підприємства за значимістю для новачка менш важливі (57, 55 і 51% відповідно).
Таблиця 2.11
Ефективність використання адаптаційних програм
Зміст програм адаптацііОценка еффектівноОценка НЕ ??еффектівноЗатруднілісь ответітьтрадіціі предпріятія631522сістеми оплати труда63235функціональние обязанності511237сістеми соціального обеспеченія601921неформальние правила поведенія581032правіла внутрішньої дісціпліни58636коллектів58240режім безпеки і комерційної тайни571429техніка безопасності552025структура і іерархія511138історія предпріятія461935
Робоче місце співробітників відповідає стандартам і нормам по вібрації, шумів, виробничого освітлення, фізичне навантаження відповідає низької і середньої важкості та напруженості праці.
Пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаєминам в новому колектив у компанії проходить досить гладко. На перервах завжди можна випити чашку чаю, кави, перекусити і послухати музику, познайомитися з альбомом фотографій корпоративних заходів. Така гостинна атмосфера розкріпачує і закладає основи корпоративного духу. У перший день роботи співробітника знайомлять з колегами, показують робоче місце, видають усі необхідні та ознайомили з правилами поведінки в організації. Крім того, у кожної компанії є свої звичаї, які негласно прийнято дотримувати. Наприклад, починати роботу зі святкового чаювання - дуже непоганий спосіб познайомитися і дізнатися ближче майбутніх колег, обговоривши за чашкою чаю спільні проблеми.
Стан соціально-психологічного клімату вимагає оздоровлення. Незважаючи на те, що в колективі тепла, дружня обстановка, не виключаються стресові ситуації в процесі виконання посадових обов'язків. Відсутність психолога в компанії помітно позначається на соціально-психологічному кліматі.
При засвоєнні ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою новий співробітник стикається з певними труднощами. Проблемою є прагнення давно працюють в колективі співробітників надати новачкові нижчий статус, ніж йому відведений за посадою. Новий співробітник може зіткнутися з тим, що багато чого з покладеного йому вже освоєно іншими працівниками за час, поки займане ним місце було вакантним (це відноситься не тільки до майна, а й до поведінкових елементам: прояв влади, субординація, зона виключної компетенції та інше). Захоплене віддають далеко не завжди, тому новачкові часто доводиться починати входження в колектив з жорстких вимог повернути те, що йому належить за посадою ...
