о терміні.
Яким чином роботодавець повинен висловити своє рішення щодо надання працівникові колишньої роботи, ТК КР не пояснюється. У зв'язку з цим роботодавцю на локальному рівні доцільно визначити, яким чином він буде доводити до працівника своє рішення про повернення трудових відносин в попередній стан. Оскільки бухгалтерії для виробництва розрахунків з працівником необхідно письмове підставу, найбільш простим способом є видання відповідного наказу (розпорядження) про переведення на колишню посаду (роботу), в якому крім розпорядження відповідальним особам про надання працівникові колишньої роботи і працівникові - про приступлении до колишньої роботи повинен вирішуватися питання про припинення терміну дії додаткової угоди до трудового договору. Факт повернення працівника на колишню роботу може оформлятися і відповідним актом (якщо, звичайно, бухгалтерія прийме такий документ до обліку).
Зазначені документи можуть і зовсім не складатися. При цьому співробітники кадрової служби повинні бути впевнені, що вони зможуть забезпечити повернення працівника на колишню роботу в день, наступний за днем ??закінчення строку перекладу. Так, щоб уникнути конфліктів працівникові може бути вручено відповідне повідомлення (лист), з якого буде випливати, що з дня, наступного за закінченням терміну перекладу, йому належить приступити до виконання своєї колишньої функції відповідно до трудового договору. У тому випадку, якщо рішення про розстановку працівників по робочих місцях виражається в спеціальних документах (наприклад, нарядах, рознарядки), то складати вищевказані документи немає необхідності. Розглянемо приклад з практики: Г. звернулася до суду з позовом до ЗАТ «Завод« Росинка »про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
В обгрунтування позову вказала, що працювала старшим комірником складу мінеральної води з 03.02.2005. Наказом генерального директора N 73 від 10.04.2007 призначена на посаду старшого комірника складу готової продукції вина, відділу збуту і тари у зв'язку з виробничою необхідністю.
Наказом N 87 від 19.04.2007 з тексту наказу N 73 від 10.04.2007 виключені слова: «у зв'язку з виробничою необхідністю».
Вважаючи, що адміністрація незаконно перевела її на іншу роботу, не отримавши згоди, відмовилася приступити до роботи на новій посаді.
Наказом N 158 від 13.04.2007 оголошено догану і позбавлена ??премії за квітень 2007 р на 50% за невиконання вказівок керівника, відмова приступити до роботи старшого комірника складу готової продукції вина.
Наказом N 163 від 18.04.2007 оголошено сувору догану за невиконання розпорядження адміністрації приступити до роботи.
Наказом N 168 від 24.04.2007 оголошено догану за невиконання наказів N 73 від 10.04.2007 та N 87 від 19.04.2007 про переміщення на посаду старшого комірника складу готової продукції вина N 1 і відсутність на робочому місці в цьому складі 19, 20, 21 квітня 2007 р ..
Наказом N 91 від 27.04.2007 звільнена з роботи за п. 5 ч.1. ст. 83 ТК КР за систематичне невиконання без поважних причин покладених обов'язків старшого комірника складу готової продукції вина N 1 з 27.04.2007.
Вважає, що трудову дисципліну і правила внутрішнього трудового розпорядку дотримувалася, оскільки щодня була і перебувала на своєму робочому місці.
Рішенням Правобережного районного суду від 25.10.2007, залишеним без зміни ухвалою судової колегії Липецького обласного суду від 22.11.2007, в позові відмовлено.
. 01.2008 президія Липецького обласного суду відхилила протест прокурора Липецької області, залишивши без зміни рішення Правобережного районного суду та ухвалу судової колегії.
У протесті заступника Голови Верховного Суду КР, внесеному до Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду КР, ставиться питання про скасування відбулися у справі судових постанов.
Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи протесту, Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду КР знаходить протест підлягає задоволенню.
Перекладом на іншу роботу, які вимагають згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці , обумовлені при укладенні трудового договору.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце або в інший структурний підрозділ у межах кваліфікації та посади, обумовленої трудовим договором.
Чи є вимога адміністрації викону...
