ротягом довгого часу розглядався теоретиками і практиками менеджменту в якості ідеальної моделі для системи управління організаціями взагалі. Проте всі велика потреба у нововведеннях, інноваціях змушує впроваджувати інтенсивні, але гнучкі моделі управління. p align="justify"> Стає ясно, що механістична модель не завжди придатна для вирішення завдань оновлення, бо будь-яке нововведення легко може бути зруйновано жорсткими рамками бюрократичної організації і відповідним стилем управління.
Співробітники установ соціокультурної сфери володіють спеціальними знаннями, мають дипломи (як правило) вищих навчальних закладів, працюють нечисленними групами і колективами, мають пряме відношення до творчості, виховання, мистецтва та культури, милосердя і подвижництву, за своєю природою і характером діяльності прихильні до інноваційної діяльності. І вже за цими ознаками воліють самі управляти собою, а жорсткі вказівки сприймають як приниження. p align="justify"> Саме тому громіздкість процесів прийняття рішень, придушення ініціативи, ослаблення зв'язку з кінцевими результатами роботи неприйнятні для менеджменту соціокультурної діяльності, чужі співпричетність менеджменту.
У соціокультурній сфері інноваційні програми, нові проекти та ідеї, нову справу рухає не організація як така, не налагоджені механізми її функціонування. Це може зробити тільки людина - організатор, творець, новатор, ентузіаст. Інноваційний характер соціокультурної діяльності та співпричетний менеджмент зумовлює такі властивості організації, в якій:
відсутнє жорстке розподіл ролей, індивідуальних завдань і сфер відповідальності; відбувається їх постійне перерозподіл і коректування;
не допускається ієрархія в організаційних структурах, переважають горизонтальні комунікації і неформальні зв'язки;
управління конкретними приватними завданнями може здійснюватися на будь-якому рівні і в будь-якій ланці організації;
низька регламентація роботи, робиться ставка на ініціативу виконавців;
- розвинені персональні якості працівників, їх потенціал, що є запорукою якості виконуваної соціокультурної діяльності.
В системі трудових і етичних цінностей починає переважати орієнтація не на знеособлену масу людей, а на служіння культурним інтересам індивідуальної особистості. Формуються нові традиції та стереотипи. Фахівці установи культури, які не зуміли змінити пріоритети, йдуть, а їм на зміну приходять нові люди, що розділяють сервісні орієнтації, комфортне культурне обслуговування окремої особистості. p align="justify"> Досвідчений керівник нечисленного колективу установи культури воліє впливати не на самого працівника як такого. Він намагається враховувати його реальні цілі, життєві цінності та установки, очікування і потреби і через них впливати на трудову діяльніст...
