лярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. p align="justify"> У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі В«участь у прибуткахВ» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п.
Система матеріальної зацікавленості працівників підприємства повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивною оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. p align="justify"> При оцінці кваліфікації персоналу на підприємстві потрібно дивитися не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. p align="justify"> Для робітників підприємства заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном "заслуги" або "вклад" можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде кілька в суперечності з колективним характером праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці. p align="justify"> Проведений аналіз показує основні напрямки пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На аналізованому підприємстві це скорочення цілоденних, внутрізмінних і непродуктивних втрат робочого часу, запасів готової продукції і т.д.
Виходячи з того, що економія по фонду заробітної плати досягається внаслідок випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання їх оплати, у ВАТ В...
