ї системи, як джерела гнучкості заробітної плати.
Розмір преміальних виплат окремому працівнику часто визначається на основі оцінок його менеджера, у випадках, коли індивідуальна робота безпосередньо вимірюється його внеском в кінцеву продукцію фірми. Хорошим прикладом цього є схема гарантованих преміальних виплат у фінансовій брокерської компанії. У цьому випадку значна частка преміальних виплат брокерам пов'язана з кількістю укладених угод за певний період. Однак там, де важко визначити внесок окремого працівника у виробництво кінцевого продукту «команди», розмір преміальних виплат не може служити характеристикою його роботи, за винятком обліку якихось об'єктивних факторів, що показують старанність працівника, наприклад відсутність або наявність прогулів [5].
Більш того, деякі менеджери нижчої ланки перешкоджають розділенню своїх підлеглих в залежності від розмірів преміальних виплат, так як це не сприяє розвитку людських відносин у колективі (це має місце навіть у разі справедливого визначення розмірів премій). Отже, щодо різні розміри преміальних виплат працівникам, особливо «синіх комірців», можна розглядати як приблизно пропорційні розмірам регулярних виплат, які визначаються контрактом. Проте їх абсолютний розмір може змінюватися з часом залежно від змін розміру прибутку.
Розміри преміальних виплат заздалегідь фіксуються в короткостроковій перспективі і є пропорційними розміру винагород, що визначаються контрактом. Однак вони можуть змінюватися відповідно до умов бізнесу фірми в середньостроковій перспективі.
У розвинених країнах заробітна плата становить 50-70% загальних витрат на утримання персоналу. Інша частина доводиться на додаткові пільги і компенсації, які включають повну або часткову оплату витрат за наступними напрямками: транспорт, відпустку і вихідні дні, заміські поїздки та пікніки, харчування під час роботи, страхування життя працівників та членів їх сімей, консультування з юридичних і фінансових проблемам, медична допомога та ліки, підвищення кваліфікації співробітників фірми, ощадні фонди, пенсійні фонди. Система наданих пільг і компенсацій постійно змінюються під впливом різних факторів.
Отже, основні теоретичні аспекти свідчать про необхідність застосування їх в практичній діяльності. Від того, як підприємство зможе їх реалізувати на практиці, залежать темпи зростання продуктивності праці, заробітної плати та вирішення багатьох соціально-економічних проблем України.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ФІНАНСОВОГО СТАНУ І ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
.1 Аналіз джерел формування капіталу підприємства
Капітал - це кошти, якими володіє суб'єкт господарювання для здійснення своєї діяльності з метою отримання прибутку.
Формується капітал підприємства як за рахунок власних (внутрішніх), так і за рахунок позикових (зовнішніх) джерел.
Основним джерелом фінансування є власний капітал (рис. 2.1). До його складу входять статутний капітал, накопичений капітал (резервний і додатковий капітали, нерозподілений прибуток) та інші надходження (цільове фінансування, благодійні пожертвування та ін.)
Статутний капітал - це сума коштів засновників для забезпечення статутної діяльності. На державних підприємствах - це вартість майна, зак...
