ться менше, ніж ті, хто прийшов прямо зі школи: протягом щонайменше кількох років після надходження в компанію їхня зарплата нижче, а просування йде повільніше.
Великі компанії звертаються до цієї категорії працівників тільки у виняткових випадках, наприклад, при швидкому підвищенні середнього вік?? працівників, що було типово для деяких електротехнічних і електронних компаній наприкінці 60-х років.
Зазвичай існує як би мовчазне угода - не переманювати кваліфікованих співробітників у конкурентів у своїй галузі. Фактично лише іноземні компанії користуються послугами агентств з найму для виявлення їх цікавлять кадрів у конкурентів.
Оскільки при постійному наймі передбачається довготривала робота і випускники і компанії серйозно ставляться до свого вибору. Для випускників першого наймання майже завжди визначає їх майбутнє. При зміні місця роботи з яких-небудь причин, крім сімейних обставин чи банкрутства компанії, суспільство підозрює або егоїстичні мотиви («він женеться лише за власним фінансовим благополуччям»), або негативні особистісні риси («він не спрацьовується з іншими людьми»). Крім того, потрібен час, щоб суспільство повністю взяло новачка.
При зміні роботи людина повинна погодитися на меншу оплату і більш повільне просування в порівнянні з кадровими працівниками компанії.
Більшість шкіл організують для своїх випускників роз'яснювальні зустрічі та консультації, поміщають на дошках оголошень листівки компаній з пропозиціями про роботу, готують відомості про компанії і дають свої рекомендації. Там, де це можливо і зручно, вони запрошують представників великих підприємств і компаній для зустрічей з випускниками, щоб розповісти їм про конкретної галузі, проінформувати про компанії.
Найбільш перспективні випускники починають готуватися до вибору компанії на самому початку випускного року. Ця підготовка включає ознайомлення з діяльністю компаній, участь у зустрічах, що проводяться школою, бесіди з колишніми випускниками.
Вивчивши особисті справи шукачів та відібравши найбільш гідних, їм пропонують написати твір і потім пройти першу співбесіду. При задовільних результатах кандидати допускаються до другого співбесіди і іноді проходять тестування.
Деякі компанії проводять також групові інтерв'ю, де претенденти обговорюють задану тему з претендентами з інших шкіл.
Багато компаній надають першочергового значення попередніми неформальним співбесід. Вони проводяться у вигляді приватних бесід між шукачами і старими службовцями з тієї ж школи, які працюють у відділі кадрів.
Починаючи з другого співбесіди в ньому можуть брати участь і інші безпосередні керівники, а в кінці відбіркових процедур - і вищі посадові особи.
Після остаточного співбесіди компанія приймає попереднє рішення про прийом на роботу і оповіщає прийнятих особисто або через старого службовця. Таке попереднє рішення потрібний тому, що воно приймається за кілька днів до випуску здобувача, і до формального прийому на роботу в квітні наступного року багато чого може трапиться.
Щоб попередньо прийняті не переманила інша фірма, компанія підтримує з ними контакт, наприклад, проводячи зустрічі з працівниками відділу кадрів та іншими працівниками, а іноді і з керівним скл...
