льності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. В силу деяких факторів: таких як ступінь особистої відповідальності, відносини з начальником і співробітниками і т.д. У працівника може наступити розчарування у своєї діяльності. Це буває викликано наступними причинами:
- надмірне втручання безпосереднього керівника;
- відсутність психологічної і організаційної підтримки;
- недолік необхідної інформації;
- брак уваги керівника до підлеглого і його запитам;
- відсутність зворотного зв'язку (Незнання підлеглого результатів своєї праці);
- неефективне рішення керівником службових проблем, пов'язаних з конкретним підлеглим;
- некоректність оцінки підлеглого керівником.
Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості і недовіри. Підриваються почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового становища, безпеки і можливості подальшого просування по службі.
Процес втрати інтересу до праці складається з шести стадій.
Перша стадія-неуважність . p> На цій стадії з'являються симптоми стресового стану, яке починає відчувати новий працівник. Це є наслідком розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він ставить перед собою питання пов'язане Чи це з ним самим, з начальником або безпосередньо з роботою, яку він виконує.
Стан працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, час від часу намагається впоратися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи. Це в свою чергу тільки посилює стресовий стан працівника. p> Друга стадія-роздратування.
Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення підлеглого, пов'язане з відчуттям власного безсилля.
Поведінка працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в поєднанні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві мети: перша мета-зарекомендувати себе з кращого боку і друга-підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.
Третя стадія- підсвідомі надії .
Поступово підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощі. Тепер він сподівається на який-небудь невірний крок начальника, так як після нього можна аргументовано довести правильність своєї точки зору.
Це виражається в приховуванні від товаришів по службі і начальника службової інформації, необхідної для вирішення деяких завдань даного підрозділу. Підлеглий починає підозріло уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі. p> Четверта стадія- розчарування .
На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче, ніж на інших стадіях. Продуктивність праці знижується до мінімально допустимого значення. Ал...
