, умовами виплат, колі осіб, які отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що обумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудовий життя. Загальним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.
Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким найбільший ефект від прийнятого або прийнятого впливу досягається з плином часу. У той же час система участі в прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники мають своєчасної та точної інформації про діяльності організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації. p> Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, які направляються на забезпечення системи участі в прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації і загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках.
За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник поділяє нарівні з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.
Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткострокових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (Співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реал...
