иток бізнесу, тут виявляються швидше недоречними. Такі ж проблеми виникають і в ситуації навчання керівників. Поки ще не стали винятком випадки, коли топ-менеджер не вважає за потрібне підвищувати свою кваліфікацію і "транслює" це на весь колектив. Тим часом, недолік базових знань в галузі управління персоналом неминуче призводить до недовіри по відношенню до роботи HR-департаменту.
Якщо дізнатися у HR-менеджерів, як вони уявляю ідеальні умови своєї роботи, то вийде наступна картина:
- Повноправна участь у стратегічному плануванні роботи з персоналом
- Наявність необхідних коштів на оцінку і навчання співробітників
- Досить великий бюджет на матеріальну і нематеріальну мотивацію
- Запас часу для здійснення перетворень
- Можливість підвищення своєї кваліфікації
Консервативно настроєний топ-менеджер внесе в цей список суттєві корективи:
- Обмежене втручання в управління організацією
- Мінімальні витрати на персонал
- Максимальна ефективність роботи колективу за короткі терміни
Перераховані вимоги з двох груп, здавалося б, не сумісні. Однак реальні можливості для компромісу є, і тенденція розвитку кадрового менеджменту в Казахстані-вірне тому свідчення. У великих російських компаніях і представництвах зарубіжних корпорацій керівництво вже активно залучає HR-департаменти до вирішення стратегічних завдань бізнесу. Найбільш серйозні проблеми виникають у середніх і дрібних компаніях. Єдиного рецепту для їх подолання не існує, але деякі спільні шляхи таки є.
Перше, це постійна взаємодія HR-і топ-менеджерів. Без нього неможливо побудувати довірчі відносини і оперативно коригувати роботу з персоналом в залежності від потреб організації. Багато що також залежить від того, чи зуміє HR-менеджер встановити особисті стосунки з керівником.
Друге, успішна робота кадрового департаменту з керівниками неможлива без визначення повноважень, сфер відповідальності, очікуваних результатів та критеріїв оцінки. Якщо всі ці параметри встановлюються спільно, то ймовірність подальших конфліктів буде значно знижена.
Третє, багато що залежить від базової професійної підготовки HR-менеджера. Вже не викликає сумнівів необхідність для фахівців з персоналу знань в області загального менеджменту, математики, статистики, правил ведення бізнесу. Володіючи ними, керівник департаменту кадрів не тільки може говорити з топ-менеджером "на одній мові", але й грамотно співвідносити свої вимоги до наданих ресурсів з можливостями компанії.
Звичайно, використання цих методів вже саме по собі пов'язане зі значними труднощами і вимагає від HR-менеджера зусиль і максимальної гнучкості. Кращим в даній ситуації було б порівняння фахівця з кадрів з дипломатом. При цьому мова скоріше йде не про швидкому досягненні своїх цілей, а про планомірне зближенні інтересів і поглядів на спільну діяльність. Діяльність у цій області дозволяє отримати правильне уявлення про весь бізнес і з...
