довгі роки. Такі зміни зажадають чимало зусиль і наполегливості. Але гра коштує свічок: вигоди для бізнесу можуть бути дуже значними [26 стор 79]
Скористаємося класифікаційної схемою, запропонованої Д. Коулом, щоб розкрити специфіку кожної з виділених парадигм кадрового менеджменту. А вона визначається типом домінуючою в корпорації організаційної культури. <В В В В В
2.2Значеніе HR відділу.
Оперативне управління колективом на підприємствах у наш час здійснює HR-директор. Від правильного управління кадрами багато в чому залежить подальша успішність підприємницької діяльності. Цей директор повинен бути компетентним у галузі психології оформлення документів, а також володіти чималим досвідом з проведення семінарів для співробітників і розуміти політику організації. Ейчар займає керівну посаду і пропонує свої варіанти щодо оптимізації організаційної структури організації. Керівництво персоналом передбачає активну діяльність у створенні організаційної культури в рамках даного підприємства (правила поведінки співробітників, історія, цілі і завдання, місія установи, можливі перспективи її розвитку). Керівництво персоналом включає в себе величезний комплекс робіт з працевлаштування нових співробітників, підвищення їх кваліфікації, входження в трудовий колектив. Для цього в організації ведуться всілякі практичні семінари які спрямовані на створення доброзичливої вЂ‹вЂ‹атмосфери в колективі і профілактику інцидентів. Людські ресурси і грамотне кадрове управління вважаються одними з головних факторів у створенні успішного бізнесу. Саме з цієї причини збільшилися критерії оцінки управління персоналом загалом і до особистості hr-директора в особливості. Він повинен володіти комунікативними вміннями, коректним, володіти яскраво вираженими лідерськими якостями і мати стратегічне мислення. Даного директора дозволено порівняти з капітаном корабля. Саме від його дій з управління співробітниками залежить успішне плавання підприємства в океані бізнесу. Коли етап становлення бізнесу вже пройдено, починається рутинна робота. Від служби персоналу на даній стадії очікуються вже конкретні результати, а досягти їх далеко не так просто. Тому дуже багато залежить як від професіоналізму HR-менеджера, так і від особистості керівника компанії і правильного розуміння ним завдань HR-відділу. Якщо топ-менеджер невірно уявляє собі призначення, можливості і потреби кадрової служби, то співпраця з керівництвом останньої вкрай ускладнюється. Відповідно, в роботі з персоналом виникають перешкоди, які стає долати все важче. Цей процес починає розвиватися по спіралі і часом призводить до реорганізації HR-департаменту та відставку його керівника. При цьому, на жаль, та ж проблема стосується і керівників компанії. Багато HR-менеджери нарікають на авторитарний стиль їх роботи і категоричне небажання делегувати частину повноважень фахівцям кадрової служби. Амбіції топ-менеджерів, без яких не було б можливо успішний розв...
