y"> - середні арифметичні значення відповідних параметрів; n - кількість вимірювань параметрів m і p (наприклад, кількість календарних періодів часу, протягом яких проводиться облік значень параметрів).
Математичний апарат кореляційного аналізу (також як і регресійного) докладно опрацьовано в навчальній і науковій літературі за статистикою.
Застосування методів експертних оцінок проводиться з використанням досвіду фахівців і керівників. Ці методи поділяються на просту і розширену оцінку, що включає як одноразову, так і багаторазову експертну оцінку. p align="justify"> При простій оцінці потреба в персоналі оцінюється керівником відповідної служби. Метод не вимагає яких-небудь істотних витрат, проте його недолік полягає в тому, що ця оцінка досить суб'єктивна. Розширена експертна оцінка проводиться групою компетентних працівників (експертів). p align="justify"> Наведені методи дозволяють визначити загальну потребу в персоналі. Однак більш важливою величиною для кадрового планування є фактична потреба в персоналі. Розрахунок фактичної потреби враховує необхідність покриття планового або позапланового вибуття персоналу, а також його планове надходження. В якості планового надходження слід розглядати повернення співробітників після навчання, служби в армії, тривалої відпустки і т.п.
До планового вибуття персоналу відносяться скорочення чисельності у зв'язку з реорганізацією виробництва або послуг, реорганізацією оргструктури; напрямок співробітників на навчання, стажування тощо; призов до армії; вихід на пенсію.
У цих випадках вибуття персоналу можна з тією або іншою точністю прогнозувати і завчасно вжити заходів з прийому або перестановці працівників.
Велику складність для планування являє вибуття персоналу по позаплановим причин. До них відносяться звільнення за власним бажанням; звільнення з ініціативи адміністрації; тривала хвороба співробітника; додаткові відпустки; позаплановий призов до армії; незапланований вихід на пенсію і т.д.
У цих випадках планування вибуття кадрів може проводитися на основі статистичних даних про вивільнюваних з указаних причин співробітниках за останні 3-5 років.
Прогнозування потреби в персоналі будується на основі аналізу прогнозів попиту і пропозиції для визначення перспективної нестачі або надлишку кадрових ресурсів. Головним завданням прогнозування є встановлення впливу тенденцій розвитку ринку на зміну потреби в персоналі. Вирішення цього завдання дозволяє організації завчасно приймати і реалізовувати рішення, розраховані на перспективу (наприклад, з підбору або навчання персоналу, орієнтованого на зміну продукції чи послуг організації).
У теорії прогнозування розроблені різні методи, які можуть бути застосовні і для прогнозування потреби в персоналі. До цих м...
