наті і впровадження нових програм неможливо без активної підтримки їх працівниками. Звідси випливає необхідність соціологічних досліджень, що дозволяють оцінити рівень організаційний рівень. А про те, що така потреба існує (і зростає), красномовно говорить зміна відносин соціологічної служби з В«замовникамиВ» досліджень. Якщо раніше нам доводилося пояснювати, навіщо такі дослідження потрібні і як їх дані можна використовувати в практичній діяльності, то тепер від заявок і прохань буквально немає відбою. p> По суті справи, зараз фахівці-соціологи включені у всі більш- менш серйозні проекти на В«СеверсталиВ» - від програми реструктуризації ремонтного комплексу підприємства і оптимізації системи мотивації персоналу до аналізу переваг працівників при виборі варіантів спецодягу.
На першому етапі В«супроводуВ» проектів соціологічні опитування дозволяють оцінити вихідну ситуацію, визначити початкові позиції працівників по відношенню до пропонованих інновацій, виявити їх побоювання і очікування у зв'язку з змінами. На основі отриманих даних будується інформаційне просування проектів, до певної міри коригуються самі програми. У наслідку соціологи можуть підключатися до роботи на проміжних стадіях перетворень, відстежуючи зміна організаційної поведінки в ході їх проведення, оцінюючи ефект реформ і прогнозуючи подальший розвиток подій.
Слід відзначити і ще дві функції, які здійснюються соціологами в ході роботи, і які певним чином зав'язані на стан організаційної поведінки. По-перше, регулярні дослідження представляють собою налагоджену і досить ефективний зворотний зв'язок між трудовими колективами підрозділів і адміністрацією підприємства. Це, до речі, дозволяє проводити на підприємстві зважену інформаційну політику. (Адже відомо, що нестача інформації - одна з найбільш значущих причин конфліктів, а надання необхідних відомостей в потрібний час дозволяє уникати подібних проблем або дозволяти їх без серйозних втрат.) По-друге, вони дозволяють хоча б частково каналізувати негативні настрої, присутні в виробничій сфері даної компанії.
Інтерес до даних соціологічних досліджень, до вивчення тенденцій у організаційної культури говорить не тільки про виникнення потреби в подібних вишукуваннях, а й, якщо можна так висловитися, про зміну управлінських парадигм. Відходить у минуле технократичний підхід до виробничої діяльності, коли витрати на працівника - заробітну плату, адаптацію, навчання і т.п. - Сприймалися виключно як витрати. І, отже, чим менше ці витрати, тим краще для компанії. На зміну технократизму прийшло інше розуміння: люди - це цінний ресурс, і вкладення грошей у вивчення цього ресурсу, у його розвиток може принести компанії набагато більше користі, ніж максимальне скорочення В«витратВ» на нього.
Багато в чому саме знання настроїв співробітників, мотивів їх трудової діяльності, їх цінностей, установок дозволяє керівнику грамотно і ефективно управляти роботою колективу. І таке знання цілко...
