плани. Також потрібно проаналізувати перелік робіт і виручку кожного майстра за місяць протягом останнього року. Взяти показники кращого майстра в найкращий місяць + 10-20%. Після чого можна буде встановити остаточні еталони. Ці еталони необхідно довести до відома працівників до початку місяця, з якого почне застосовуватися нова форма нарахування заробітної плати.
Позиції Стабільність результатів і дисципліна в критеріях акредитації потрібно оцінювати за квартал, що передує атестації.
До введення еталонів по виручці і по числу одиниць замовлення нам необхідно провести заходи по залученню в техцентр нових клієнтів, а також впровадити розроблені нами стандарти з персоналу з штрафами за їх порушення (ввести чек-листи, в яких всі порушення розділити на 3 групи: незначні, грубі, дуже грубі).
Має сенс вже зараз при існуючому способі нарахування заробітної плати зробити атестацію майстрів за підсумками місяця, заздалегідь оголосивши їм про це.
Ми прийшли до висновку, що атестацію наших майстрів потрібно проводити в 3 етапи (1 раз на квартал):
. Оцінка сталості (стабільності) високої результативності по виручці і по числу одиниць замовлення за квартал: майстер вищої категорії повинен мати результативність за кожним показником не нижче 90%, майстер середньої категорії - не нижче 80%, майстер нижчої категорії може мати мінімальну результативність за кожним показником 70%.
. Володіння певним набором знань і навичок з технології роботи.
Результати цієї атестації потрібно занести в оцінний лист, після чого визначити частку правильних відповідей і по лінійці правильних відповідей визначимо результативність по професійним навичкам у відсотках. Таким чином, ми встановимо базову частину заробітної плати для кожного майстра, тим самим ми введемо категорії майстрам цеху.
Оцінка проводиться за допомогою чек-листів і заздалегідь підготовлених питань.
. Оцінка виконання стандартів з техніки робіт і дисципліни.
Майстер вищої категорії може мати не більше трьох негрубі порушень за квартал, майстер середньої категорії може мати не більше 1 грубого і трьох негрубі порушень, при хоча б одному дуже грубому порушенні майстру присвоюється нижча категорія.
Далі аналізуються за всіма трьома критеріями і майстру присвоюється нижча з отриманих категорій, тобто якщо за першим показником у майстра вища категорія, за другим - середня, а по третьому - нижча, то майстру присвоюється нижча категорія. Потім для кожної категорії визначається Категорійність raquo ;: для майстра вищої категорії 110%, середньої - 100%, нижчої - 90%.
Цифри в показниках результативності зразкові, та й кількості порушень теж.
Таким чином, виходить:
Базова частина З Категорійність,
де С - якась константа.
Нам здається, що преміювання чемпіона (переможця) можна провести лише на початковому етапі і не прив'язувати його до атестації (до введення нової системи заробітної плати), для того щоб спробувати максимально збільшити число замовлень і виручку кожного майстра, а вже потім виставити еталони. Це може допомогти уникнути помилкових еталонів і відпаде необхідність їх коригувати. Звичайно, все це проводити при додаткових заходах, описаних вище (стандарти з штрафами за їх порушення, залучення нових клієнтів і т.п.).
Краще позиціонувати цей чемпіонат саме, як акцію, що проводиться в певний період.
Розумним буде використовувати результативність за якістю і результативність по числу замовлень .
Для майстрів-приймальників також необхідно встановити еталони по виручці і по числу одиниць замовлення. Обов'язково проводити атестацію.
У ТОВ ??laquo; Ремонтно-транспортна компанія РЕАЛ" планується введення системи перепусток. Цю систему проста у використанні, вимагає мінімального супроводу і володіє необхідною гнучкістю для застосування на підприємствах будь-якого типу. Широкий спектр функціональних можливостей дозволить створити успішну технологію ведення бізнесу та обліку заробітних плат і штрафних санкцій за запізнення і відлучення з робочого місця.
Перейдемо до мотиваційним методам збільшення продажів. Серед них розрізняють наступні види:
Матеріальна мотивація являє собою фінансове стимулювання обслуговуючого персоналу. З методів даної мотивації слід виділити відрядний спосіб нарахування зарплати (відсоток від власних продажів), премії (при виконанні певного плану), специфічні заохочення (відсоток від продажу вина), консумаціонние премії, штрафи.
Психологічна мотивація являє собою методи психологічного впливу, такі як горизонтальний кар'єрний ріст (з майстра в старшого майстра), професійне зростання (участь персоналу в конкурсах, оглядах, фестивалях), змагання (змагання на найбільший чек).
Дисциплінарна мотивація грунту...
