іх навчають, повінні буті мотівовані. Смороду повінні розуміті, для чого смороду навчають, як це відіб'ється на їхній подальшій работе. Організація, у свою черго, винна создать спріятліві умови для тихий, якіх навчають, (заохочення, підтримка).
Навчання повинною складатіся НЕ только з теоретичністю знань, альо и практичних навічок, Які тієї, кого навчають, может набути на конкретному місці в организации.
Оцінка Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Колі працівник вже приступивши до роботи, адаптувався в колектіві, здобувши належности професійну підготовку, нужно годину від годині оцінюваті ефективність его праці. Найкраще це делать індивідуально з шкірних працівніком путем проведення співбесід. Спочатку нужно повідоміті працівнику, чого самє чекає від него організація, візначітіся, як самє нужно поводітіся працівнику, Які нормативи ВІН винен Виконувати, Які навички набути. Найкраще, якомога конкретніше візначіті поведение працівника в организации.
Оцінка Трудової ДІЯЛЬНОСТІ служити для таких цілей:
Адміністративні Функції. Оцінка допомагає візначіті працівніків, у якіх є Потенціал для виконан більш складних и значний обов язків, что звічайна зв язано з переведенням на більш Високі посади. Если ж у результате оцінки з ясувалося, что працівник НЕ справляється або недостатньо добрі справляється зі своими обов язками, нужно разом Із працівніком обговорити, у чому причина его незадовільної роботи, намітіті з ним шляхи виходе з даної ситуации, а, если и после цього ситуация НЕ змінілася, то перевести его на таку посаду, де его здатності будут приносити Користь, тобто понізіті працівника в посаді. Колі ж усі віщеопісані Прийоми НЕ Працюють, працівник трудитися неефективно и всі возможности виправлення ситуации не приводять до Поліпшення, такий працівник винен буті звільненій.
Інформаційні Функції. Працівники довідуються в процессе ОЦІНКИ НЕ только результати своєї праці, альо и свои Сильні и слабкі боку, напрямки, у якіх Їм нужно працювати ї удосконалюваті свои навички.
Мотіваційні Функції. У процессе ОЦІНКИ віявляються работники, что особливо добро справляються зі своими обов'язками. Даже если таких працівніків Неможливо перевести на більш Привабливий посадові (у них немає такого потенціалу чи з Іншої причини), смороду Все рівно заслуговують винагородой. Така винагорода додає працівнику Впевненість у Собі, стімулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефектівної праці, іншімі словами сильно мотівує до позітівної поведінкі.
Если результати ОЦІНКИ повідомляються працівнику НЕ як критика, а як інформація, якові смороду могут обговорити з начальством, що не пріймаючі оборонної позіції, то ця інформація всегда впліває на роботу персоналу.
Підготовка управлінськіх кадрів, управління продвижения по службі.
Підготовка означає навчання навичков, Які працівник винен буде використовуват в Майбутнього. Звічайна підготовка керівніх кадрів здійснюється для продвижения працівника по СЛУЖБОВИХ сходам. При підготовці керівніх кадрів, як и ІНШОМУ навчанні, дуже Важлива роль Грають аналіз и планування.
Перед качаном навчання керівніх кадрів нужно проаналізуваті возможности и здатності наявний менеджеров. Потрібно проаналізуваті, Якими навичков винна володіті людина, займаючі ті чі інше місце в организации. Потрібно візначіті посадові обов'язки на кожнім місці. Потім вже підбіраються кандидати, відповідно до їх відповідності.
Если в процессе АНАЛІЗУ віявляються Недоліки підготовленості керівніх кадрів для виконан своих майбутніх обов'язків, тоді розробляються плани навчання и Підвищення кваліфікації працівніків.
До методів навчання керівніх кадрів відносяться: проведення лекцій, діскусій у складі невеликих груп, розбор конкретних діловіх СИТУАЦІЙ, читання літератури, ділові ігри, Рольова тренінг, ротація по службі.
У багатьох фірмах розробляються програми управління кар єрою. Дані програми спріяють Розкриття в працівніків усіх навічок, умінь и талантів и більш ефективного Використання їхнього потенціалу. Такоже це Важлива и для самих працівніків, того Що це спріяє більшій відданості организации, Аджея з продвижения по службі в працівника з являється можлівість задовольняті більш Високі свои спожи у власти, більш творчій работе, самореалізації й ін.
На підприємстві ТОВ ??laquo; Херсон Авто Комун Сервіс можна создать кадровий резерв .
Кадровий резерв - це група фахівців, что відповідають Вимогами, Які пред'являються до тієї чи Іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову и кваліфікаційну підготовку.
Як и більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резе...
