ди, як Із ЗОВНІШНІХ, так и з внутренних джерел. Зовнішні джерела - це и кадрові агентства, и ЦЕНТР ЗАЙНЯТОСТІ, такоже фирма может помістіті оголошення в ЗМІ про свои спожи у фахівцях. Часто организации предлагают людям, что Вже Працюють на підприємстві порекомендуваті своих около и знайомості. Такий способ є НЕ только дешевим, но и дает можлівість Працівникам прійматі доля у вірішенні проблем фірми. Внутрішнімі Джерелі є люди, что Вже Працюють на питань комерційної торгівлі посадах, альо мают більші здібності, чем могут проявіті в Сейчас. Просування по службі сильно мотівує працівника, а организации не доводитися навчатись нового фахівця Багат нюансам роботи в организации. Ризик при Внутрішній кадровій політіці может полягаті в ТІМ, что в організацію НЕ надходять Нові люди зі свіжімі подивимось ї ідеямі и це может прізвесті до застою.
Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прікласті всі зусилля, щоб якнайбліжче ознайоміті майбутнього працівника з его Майбутнього роботів, як з ее позитивними сторонами, так и з негативними. Завдяк заходам, спрямованостей на вирішенню цієї проблеми, спостерігається зниженя плінності кадрів и Збільшення задоволеності роботів в СЛУЖБОВЦІВ.
При доборі кадрів керівництво Опис відбірає зі створеня в ході набору резерву кандидатів, что найбільше підходять для роботи в организации. Використовують Такі методи добору: співбесіди, тестування, міжнародні по, создания центрів ОЦІНКИ кандидатів, у якіх застосовуються методи моделювання конкретних СИТУАЦІЙ. У таких центрах кандидати віпробуються помощью ігор, Їм предлагают конкретні ситуации для Виявлення в них здібностей до Прийняття РІШЕНЬ і т.д.
Центри ОЦІНКИ є дорогим методом добору и того смороду створюються только на великих підпріємствах. Найчастіше вікорістовується співбесіда. При співбесіді є великий Ризик неправільної ОЦІНКИ кандидата. Керівник, что оцінює кандидата, может поневоле заніжуваті або завіщуваті здатності людини, оцінюваті ее по Першому враженя, порівнюваті ее якості зі своими. Для мінімізації ризико неправільної ОЦІНКИ Варто готувати до співбесіди. Потрібно вівчіті детально обов'язки майбутнього працівника, создать список харчування, єдиний для всіх кандидатів и ін. Такі співбесіди, смороду назіваються структурованімі, приносять набагато більш точні результати.
Визначення заробітної плати и пільг. Заробітна плата представляет собою винагородой працівника за виконання ним роботу. Заробітна плата має великий Вплив на виконан працівніком его обов'язків. Заробітна плата є Важлива Чинник при надходженні на роботу, вона впліває на задоволеність працівника своєю роботів, на плінність кадрів в организации, Кількість прогулів и Продуктивність праці. Оплата за працю Працівникам винна віплачуватіся по конкурентноздатних ставках и містіті Різні винагородой за Досягнення працівніків. Розмір винен візначатіся НЕ только Виконання робот, но и винен стімулюваті працівника до Поліпшення якості віконуваної роботи. Зарплата управлінському персоналу має більш складних структуру, у неї входять Різні схеми участия в прибутках, оплата акціямі ї ін.
До Додатковий пільг відносяться: оплата лікарняних, Відпусток, страхування, дитячі сади, позички Працівникам під маленькі відсотки, Різні послуги.
Працівник, что приходити в організацію може вже має Накопичення досвід, систему поглядів и свое бачення роботи в даній организации. Починаючі трудову діяльність на новому місці, працівник поступово адаптується в организации.
При прійомі на роботу керівник винен проінформуваті кандидата про прійняті норми поведінкі, як професійної, так и неформальної. Далі в ході спілкування и співробітніцтва з колективом працівник бачіть ставлення до роботи колег, неформальні зв язки и впливи. Таким чином, ВІН поступово переймає систему норм и звічаїв, начинает розуміті, чого чекає від него організація и яка его роль тут. Обов язок керівника - помочь працівнику адаптуватіся на новому місці, Здійснювати навчання необхіднім навичков, співбесіди на тему, что розуміється під ефективного роботів.
Підготовка кадрів представляет собою навчання працівніків навичков, необхіднім для більш ефектівної роботи, Підвищення продуктивності праці для Досягнення цілей организации. Значення навчання персоналу загальновізнано. Навчання нужно НЕ только при надходженні людини в організацію, но и при переведенні на нову посаду чи просуванні, при?? орученні працівнику НОВИХ відів роботи, а такоже, если при Перевірці встановл, что працівнику НЕ вістачає питань комерційної торгівлі навічок чі знань для роботи, что ВІН Виконує. Чім більшу кваліфікацію має персонал организации Взагалі, тім вищє загальна Продуктивність праці.
Щоб навчання приносило Високі результати, ті, як...
