вців за рахунок преміальних виплат, одноразових виплат компенсаційного характеру, виплат за раціоналізаторські та інноваційні пропозиції. Введення шефів-наставників дозволить, з одного боку, підвищити рівень кваліфікації фахівців, з іншого боку, збільшить заробітну плату наставників за рахунок додавання нових функцій з навчання та адаптації спеціалістів.
Реалізувати дані завдання можливе за допомогою гнучкого використання робочої сили, а також паспортизації робочих місць. Крім того, назріла проблема вдосконалення методів управління чисельністю і фондом оплати праці відповідно з сучасним рівнем менеджменту, вимог ведення управлінського обліку, застосування новітніх технологій, обладнання та автоматизованих систем.
Особливу увагу в сучасних умовах необхідно приділити впровадженню системи гнучкого використання робочої сили, насамперед на роботах, які носять яскраво виражений сезонний характер. До найбільш перспективних формам гнучкого використання робочої сили можна віднести:
1) маневрування робочою силою на основі професійної мобільності (суміщення професій, переміщення працівників з одного робочого місця на інше та ін.);
2) внутрішнє сумісництво;
) режими неповної зайнятості працівників;
) внутрішньокорпоративний аутсорсинг робочої сили (перерозподіл персоналу всередині компанії).
При цьому не можна забувати, що ефективне використання форм гнучкого використання робочої сили вимагає їх глибокого економічного обґрунтування та розробки відповідних методичних рекомендацій з урахуванням норм законодавства.
З метою вдосконалення системи менеджменту якості, стандартизації, актуалізації нормативно-технічної документації Граховскій райпо стосовно до кожного робочого місця в організації паспортизація робочих місць на промисловому підприємстві є найважливішим напрямком.
У паспорті робочого місця доцільно вказати:
- перелік посадових обов'язків (склад виконуваних робіт);
- характеристику виробничої бази; взаємодія робочого місця з іншими робочими місцями, у тому числі підпорядкованість і наявність підлеглих працівників;
технічні характеристики робочого місця, у тому числі оснащення робочого місця засобами механізації, автоматизації, оргтехнікою;
завантаження робочого місця;
вимоги до кваліфікації працівника, включаючи знання нормативної бази, необхідність періодичної складання іспитів, володіння навичками роботи на ПК і т.д.;
умови праці, в т.ч. характеристику робочого місця відповідно до вимог охорони праці, техніки безпеки, режим роботи, можливість суміщення професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи і т.д.;
норми праці;
стан охорони праці та техніки безпеки, в т.ч. періодично оновлювані у встановлені терміни результати атестації робочого місця, перелік обов'язкових до застосування документів з охорони праці та техніки безпеки, засобів індивідуального захисту, спецодягу, спецвзуття в відповідності з галузевими нормами;
іншу додаткову інформацію.
При цьому неефективні робочі місця рекомендується оптимізувати або довести до рівня ефективних робочих місць, налагодити облік і контроль використання робочого часу. Дана робота також вимагає активного впровадження комп'ютерних інформаційних систем, що дозволяють контролювати і розвивати систему взаємодії служб і відділів аж до окремих робочих місць з метою оптимізації організації виробничої та господарської діяльності в організації.
З метою подальшого вдосконалення систем прямого стимулювання в організаціях пропонується здійснювати діяльність за такими основними напрямками:
1. Удосконалення застосування тарифних ставок і окладів за допомогою поступового підвищення тарифного коефіцієнта, присвоєного працівнику в межах однієї сходинки, на основі:
- результатів оцінки професійних якостей працівника;
результатів структурування персоналу по його значущості.
Удосконалення застосування тарифних ставок і окладів за допомогою перегляду коефіцієнтів тарифної сітки, що діє в організації.
Збільшення частки змінної частини заробітної плати у міру посадового зростання працівника.
Ув'язка преміювання з результатами підприємства і підрозділи допомогою застосування системи преміювання за ключовими показниками ефективності, що охоплює структурні підрозділи всіх рівнів.
Розробка системи преміювання, що враховує розмежування показників преміювання, спрямованих на виконання оперативних і ...
