сацій;
при наявності плинності кадрів вивчати її причини, брати участь у розробці заходів щодо зниження плинності кадрового резерву;
Кваліфікаційні характеристики менеджера по персоналу: на посаду призначається особа, яка має вищу професійну освіту.
Менеджер по персоналу повинен знати:
справжню діючу посадову інструкцію;
законодавчі та нормативні правові акти з питань кадрів;
методичні матеріали з ведення документації, по обліку і руху персоналу;
законодавство про працю;
кон'юнктуру ринку робочої сили та освітніх послуг;
етику ділового спілкування;
основи економіки, організації виробництва, праці та управління;
правила внутрішнього трудового розпорядку;
норми, правила з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту;
структуру організації;
правила організації та роботи з архівом;
технологію навчання та розвитку персоналу;
порядок розробки трудових договорів (контрактів);
методику менеджменту.
Вміти:
прогнозувати потребу в персоналі різних спеціальностей і кваліфікації з урахуванням перспектив розвитку організації;
существляется поточне (на термін до 1-2 місяців) і перспективне (на строк до 1 року) планування робіт по залученню, добору і навчання персоналу;
проводити пошук, залучення, підбір і введення в посаду персоналу;
аналізувати результати підбору, у тому числі у формі звітів, вносити корективи та доповнення в використовувану технологію пошуку, залучення та відбору для підвищення її ефективності, у тому числі по довготривалим результатами оцінки підібраних кандидатів;
проводити соціально - психологічний моніторинг персоналу підрозділів організації;
здійснювати заходи щодо формування і підтримання сприятливого соціально - психологічного клімату в підрозділах;
проводити навчальні та тренінгові заходи для персоналу підрозділів;
працювати з ПК, а також internet на рівні досвідченого користувача;
працювати з базами даних про кандидатів та вакансії, а також користуватися засобами масової інформації (газетами і журналами).
Згідно з інструкцією, подальше вдосконалення кадрового менеджменту сприятиме повному використанню потенціалу працівників і підвищення ефективності діяльності організації в цілому.
Оскільки кадрове забезпечення Граховскій райпо пов'язана з управлінням людськими ресурсами, вона завжди містить елемент непередбачуваності, тому для оцінки ефективності пропонованих заходів можна використовувати тільки прогнозні оцінки фахівців і керівників.
Першим напрямом вдосконалення кадрового забезпечення є система підбору персоналу, спрямована на залучення молодих фахівців шляхом співпраці організації з вищими та середніми спеціальними навчальними закладами. Крім цього в досліджуваній організації рекомендується ввести політику підвищення загальної освіти шляхом співфінансування з подальшою ротацією кадрів. Критеріями для оцінки заходи є наступні показники: зниження середнього віку серед робітників, службовців організації, освітня структура персоналу.
Аналітичний прогноз ефективності заходу розрахований на трирічний період з 2015 по 2018 рр.
Оцінка ефективності Граховскій райпо приведено малюнку 3.
Малюнок 3. Середній вік співробітників Граховскій райпо
Таким чином, впровадження нового кадрового забезпечення відбору кадрових ресурсів в організації дозволить істотно знизити середній вік робітників (на 9%) і особливо керівних та інженерно - технічних кадрів (на 21%).
Наступний напрямок підвищення ефективності кадрової політики організації - впровадження програми наставництва. За прогнозами дане нововведення дозволить значно скоротити адаптаційний період до 1-2 місяців, поліпшити психологічний клімат у колективі, підвищити рівень корпоративної культури суспільства.
Політика закріплення і мотивації молодих співробітників дозволить знизити плинність кадрів до 5-6%.
Зазначені вище заходи дозволять в Граховскій райпо сформувати ефективну систему кадрового забезпечення по закріпленню фахівців, сприятимуть підвищенню престижності робітничих та інженерних професій серед молодих фахівців, дозволить збільшити заробітну плату молодих фахі...
