ередніми невдалими спробами.
Форми опору бувають самими різними. Пасивне може проявлятися у відсутності віри і переконаності в необхідності змін, бажання щось змінювати, боязні нового, песимістичному відношенні до своїх можливостей, приховуванні або ігноруванні інформації, відкладення прийняття рішень та їх виконання. Активний опір може полягати у видачі недостовірної інформації, навмисно помилкових розпоряджень, порушенні інструкцій, відволіканні ресурсів на інші цілі, інтригах, спрямованих на розкол колективу. p align="justify"> Основні причини опору перетворенням можна розділити на кілька груп. Економічні пов'язані з потенційною можливістю втрати доходу або його джерел. Сюди можна віднести страх перед безробіттям, скороченням робочого дня, інтенсифікацією праці, позбавленням пільг та привілеїв, високими витратами часу і коштів на проведення самих перетворень. p align="justify"> Опір людей перетворенням має і організаційні причини: небажання порушувати сформовану систему відносин, інтересів, розстановки сил, оскільки більшість стратегічних змін завжди відбувається на чиюсь користь і підриває інтереси інших, загрожує долю неформальних організацій і пр. Зміни в одному елементі організації можуть послабити інші, порушити сформовані системи контролю і, в кінцевому підсумку, привести до втрати керованості нею.
Ще однією групою причин є особистісні, пов'язані з психологічними особливостями людей: звичками (людині взагалі не подобається, коли порушується звичайний хід подій), інерційністю, страхом перед новим, незвіданим. Багато в небезпечних ситуаціях втрачають гнучкість мислення і в міру розвитку реформ стають усе більш відсталими і агресивними. p align="justify"> Відсутність у людей переконаності в необхідності перетворень, багато в чому обумовлене слабкою інформованістю про їх цілі, методи, очікуваних вигодах і можливих втратах.
Сюди можна віднести незадоволення методами їх здійснення: навязанность, раптовістю проведення; недовіру ініціаторам змін; загрозу руйнування існуючої організаційної культури, цінностей; несприятливий морально-психологічний клімат; прагнення зберегти В«старі добріВ» порядки і традиції, впевненість більшості, що насуваються зміни виключно в інтересах керівництва.
Опір призводить до надстійкості організації, запізнюванню самих змін, здійсненню їх в ситуації цейтноту, створює у її учасників прагнення до їх перегляду, ізоляції, відома нанівець.
Положення ускладнюється тим, що більшість формальних організаційних механізмів призначені для умов стабільного розвитку, управління статикою, а не динамічними перехідними станами.
Правда, оскільки більшість організацій має кілька В«силових центрівВ», причому розташованих на різних рівнях управлінської ієрархії і володіють різними інтересами, спрямованість і активність опору в різних їх частинах будуть неоднаковими. Більше того, поряд з опором часто можна буде зустріти і підтримку змін. p align="justify"> Практика показала, що для успіху перетворення необхідні такі основні умови:
створення В«стартового майданчикаВ» змін у вигляді ретельного і всебічного обгрунтування потреби в них; визначення ймовірних наслідків; формулювання нових норм і цінностей і широке інформування членів організації;
глибокий аналіз можливих наслідків змін для внутрішніх відносин, розстановки сил, системи влади, статусів; виявлення груп, які чинитимуть опір, і тих, на які, навпаки, можна спертися;
залучення людей до дискусії, заохочення критики, підтримка активістів, нейтралізація опору;
застосування особливої вЂ‹вЂ‹системи стимулювання для перехідного періоду, забезпечує справедливе матеріальну і моральну винагороду за досягнуті успіхи, що дозволяє витягувати зі змін особисту вигоду;
залучення людей до активної творчості, участі в перетвореннях, що знижує опір, полегшує поширення інформації, що відбувається в процесі спілкування;
створення сприятливого морально-психологічного клімату, умов для підтримки змін основними В«центрами владиВ» і широкими масами.
. Закон самозбереження організації
Закон самозбереження і боротьба організацій за виживання. Організація, як живий організм, народжується, росте, розвивається, хворіє, старіє, вмирає. При цьому прагнення до самозбереження виникає в умовах боротьби за виживання. Будь організації як соціально-економічній системі притаманне прагнення до самозбереження (виживанню) за рахунок оптимального використання кадрових і матеріальних ресурсів. Здатність організації до виживання забезпечується правильним вибором стратегії. Для цього існують методи оцінки і прогнозування факторів зовнішнього середовища (метод СВОТ) і проектування внутрішнього середовища (структура,...
