свою роботу «під начальника»: догоджання, підлабузництво, підсиджування, доносительство. Тому образно таку кар'єру називають лакейській, підлабузницькою, «лізальной», угодніческой.3. Від розвитку об'ектаСначала керівник очолює невеликий підрозділ, а потім домагається розвитку його або перетворення в більш велике зі зміною займаної должності.4. СобственноручнаяЛюді працюють настільки професійно, що цей професіоналізм сам собі прокладає дорогу в посадових «джунглях», тому такого напору професіоналізму неможливо протівостоять.5. «По трупах» Кар'єрні інтереси превалюють в житті - людина ні перед чим не зупиняється в бажанні пройти найбільш короткий шлях до потрібної посади. Він використовує різні методи і прийоми знищення соперніков.6. СістемнаяКарьера пов'язує в єдине ціле різні складові частини кар'єри і вимагає створення організаційного фундаменту її планування.
Виділяють кілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які ведуть до різних типів кар'єри.
Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (заглибленні в одній, вибраної на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).
Внутрішньоорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії:
вертикальної кар'єри - посадовий ріст;
горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії;
центростремительной кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, що він проходить в даний момент. Це може уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. При цьому, залежно від об'єктивних умов внутриорганизационная кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.
.3 Типові моделі кар'єри
Різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжі».
. Кар'єра «трамплін». Вона широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службовій драбині з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно змінюються займані посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада, намагається утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім «стрибок з трампліну» зважаючи відходу на пенсію. Модель кар'єри «трамплін» для лінійного керівника показана на малюнку 1.
Рисунок 1 - Модель службової кар'єри «трамплін»
Кар'єра «трамплін» найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. У силу ряду причин: особистих інтересів, невисокою завантаження, гарного трудового колективу, набутої кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра «трамплін» може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.
. Кар'єра «сходи». Модель «сходи» (малюнок 2) передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.
Малюнок 2 - Модель службової кар'єри «сходи»
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфік...
