ація, широта кругозору, професійні знання та вміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з «перших ролей». Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника. Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом.
. Кар'єра «змія». Ця модель придатна для керівника та спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожної нетривалий час (1-2 роки).
Малюнок 3 - Модель кар'єри «змія»
Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху (малюнок 3). Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні цікавлять його функцій управління. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.
. Кар'єра «роздоріжжі». Ця модель передбачає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщенні або пониження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендована для спільних підприємств і зарубіжних фірм, які застосовують трудовий договір у формі контракту.
Таким чином, один з напрямків кадрової роботи в організації, планування кар'єри - орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців. Процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
. Планування потреби в кар'єрі
У сучасних компаніях ділова кар'єра є об'єктом управління. Вона зводиться до сукупності заходів, здійснюваних кадровими службами, які дозволяють працівникам розкрити свої здібності і застосувати їх найбільш вигідним для себе і організації способом. Їх необхідність пов'язана з тим, що більшість співробітників, як показують дослідження, зазвичай ставляться до своєї кар'єри пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їхні керівники. Тому в багатьох фірмах обов'язковим є планування кар'єри, тобто визначення шляхів, що ведуть до досягнення її цілей.
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза неї), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції в організації, являє собою карьерограмму , формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. Документ складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника, а з іншого - зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. Тобто це своєрідний інструмент управління кар'єрою, опис оптимального розвитку співробітника для заняття їм бажаної позиції в організацію. Класичний варіант «вертикальної кар'єри», тобто просування службовими сходами від рядової до керівної посади в межах обраної спеціалізації та одного відділу. Однак найчастіше на практиці зустрічається змішаний (горизонтально-вертикальний) варіант побудови кар'єри. У цьому прикладі простежується горизонтально-вертикальний кар'єрний шлях, тобто переміщення співробітника з одного структурного підрозділу в інший з наступним просуванням по службових сходах. Такий варіант зустрічається, коли в тому чи іншому відділі немає перспектив для зростання або співробітник розуміє, що обрана спочатку спеціалізація - не його покликання і хоче реалізувати себе в іншій сфері діяльності.
У зазначених прикладах представлена ??розширена версія карьерограмму з послідовним проходженням всіх можливих етапів побудови кар'єри. Однак на практиці бувають випадки, коли деякі проміжні ланки випадають із загальної ланцюга кар'єрного просування. Приміром, у відділі несподівано звільняється місце головного спеціаліста (наприклад, в результаті раптового звільнення співробітника), а підходящі кандидатури з відповідною кваліфікацією і досвідом роботи в організації відсутні. У даній ситуації на вакантну посаду може бути призначений найбільш перспективний працівник відділу, навіть якщо при цьому він перескочить через одну або дві посадові позиції, так як ...
