, її потребах, цінностях, установках.
Перший напрямок (лідерами якого є Скіннер, Тейлор і їх послідовники) базується на твердженні про те, що предметом психології є не свідомість людини (як це вважається в даний час), а його поведінку. Його визначають як реакції на вплив зовнішніх факторів. А в основі поведінки лежать лише потреби людини, які він завжди прагне задовольнити. Отже, поведінкою працівника можна керувати за допомогою системи покарань і заохочень. Такий погляд на трудову мотивацію, що мав успіх у минулому, піддався серйозній критиці і згодом втратив свою популярність, хоча в даний час багато керівників все ще використовують даний підхід до мотивації персоналу до праці.
Другий напрям (існуюче з середини минулого століття) об'єднує теорії, що трактують мотивацію з погляду внутрішнього світу людини. Саме ці теорії успішно витісняли з ужитку теорії першого напряму і стали досить популярні в усьому світі серед вчених і управлінців.
Існує величезна кількість теорій в рамках цих двох напрямків, які намагаються пояснити механізми трудової мотивації персоналу.
теорія мотивація працю
2.1 Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу (Hierarhy of Needs of Abraham Maslow)
Американський соціолог Абрахам Маслоу висунув теорію, згідно з якою людина працює для того, щоб задовольнити свої внутрішні потреби. Людські потреби різні за своїм характером і мають особливу ієрархію або порядок актуалізації (перетворення в потребу, направляючу в даний момент трудове поведінку людини). Після того, як потреба задовольняється, вона втрачає свою актуальність. На думку Маслоу, людські потреби можуть бути згруповані в п'ять якісно різних категорій:
. Фізіологічні потреби - це базисні потреби в їжі, воді, теплі, даху над головою і т.п., що забезпечують виживання людини і його нащадків.
. Потреби в безпеці і стабільності відображають прагнення людини забезпечити задоволення фізіологічних потреб на постійній основі, збереження певного рівня життя, передбачуваність і контроль за власним життям.
. Потреби в приналежності (асоціації) висловлюють бажання людини бути коханим, стати визнаним суспільною істотою, що підтримує постійні контакти з іншими членами суспільства.
. Потреби в суспільному визнанні (статусі) - це потреби людини в позитивній оцінці суспільством його індивідуальності, набутті певного соціального стану.
. Потреби самореалізації - прагнення людини реалізувати свій внутрішній потенціал, зробити те, що тільки він може зробити.
Відповідно до теорії ієрархії потреб, якщо людина не задовольнив свої базисні потреби, організація зможе позитивно впливати на його мотивацію, надаючи достатній рівень заробітної плати, певні пільги і гарантії зайнятості. Для працівників з потребами більш високого рівня ці елементи не будуть надавати стимулюючого впливу. Щоб мотивувати таких працівників, організація повинна надавати їм можливості для самореалізації, набуття соціального статусу і т.д. Практична складність застосування теорії Маслоу полягає в тому, що існує безліч способів задоволення потреб людини, особливо потреб більш високого порядку: потреба в статусі може бути задоволена за рахунок отримання почесного звання, придбання престижного автомобіля, заняття високої посади або визнання в якості кращого комерційного агента в компанії. Однак способи задоволення цієї потреби можуть не мати нічого спільного з потребами організації у підвищенні ефективності використання робочої сили. Крім того, так як у кожної людини потреби різні, те, що є мотивуючим фактором для однієї людини, для іншого може не надавати мотиваційного ефекту.
2.2 Теорія двох факторів (або теорія Херцберга)
Дана теорія певною мірою долає обмеженість теорії ієрархії потреб, надаючи керівникам практичні рекомендації щодо стимулювання праці їхніх підлеглих. В основі цієї теорії лежить положення про те, що існує два типи факторів, що впливають на трудову поведінку працівників - чинники, пов'язані із зовнішніми умовами (контекстом) праці, і фактори, пов'язані з утриманням праці. Перший тип факторів - гігієнічні фактори ( це такі фактори, які запобігають зменшення почуття моральної відповідальності за виконання роботи та її продуктивність) - включає в себе умови праці, величину заробітної плати, що надаються компанією пільги , соціальний статус, гарантії зайнятості і т.п. і не робить стимулюючого впливу на працівника, не збільшує його продуктивності. Однак якщо ці фактори представлені в недостатній мірі, у працівника виникає почуття незадоволеності, і він може покинути організацію. Іншими словами, якщо ви платите недостатньо ...
