- працівники почнуть залишати вашу організацію, якщо ви платите добре і тільки не розраховуйте на чудеса продуктивності.
Друга група факторів безпосередньо впливає на мотивацію працівників і сприяє підвищенню ефективності їхньої праці. Відсутність цих факторів не викликає у працівників незадоволеності і не призводить до їх добровільного відходу з компанії. До таких факторів, названим мотиваторами (мотиваторами, або мотивуючими факторами, називаються фактори, які породжують задоволення роботою і, таким чином, покращують ставлення працівника до справи), відносяться - відповідальність і можливість приймати рішення, просування по службовій драбині, позитивна оцінка досягнень, почуття задоволення від досягнутого, зміст роботи.
Теорія двох факторів стверджує, що якщо керівники хочуть домогтися помітного підвищення продуктивності, вони повинні сконцентруватися на мотиватора і спробувати змінити зміст праці. Якщо їх хвилюють питання незадоволеності працівників, низьку дисципліну, плинності кадрів - слід звернути увагу на фактори іншого типу і поліпшити зовнішню сторону праці.
Останнім часом концепція Херцберга піддається критиці за її спрощеність, ігнорування індивідуальних відмінностей між людьми, видами діяльності та культурами. Визнаючи подібну критику обгрунтованою, необхідно ще раз підкреслити основне достоїнство теорії двох факторів - привернення уваги керівників до праці як такому в якості основного джерела мотивації працівника.
2.3 Теорія очікування
Ця теорія стверджує, що людина прикладає зусилля для здійснення тих дій, які:
. приведуть до задоволення його потреби;
. мають найвищу, на його думку, ймовірність успіху.
Таким чином, людина вибирає певний тип поведінки і очікує задоволення його потреб (очікувань). Очікування - оцінка особистістю ймовірності даної події. Очікування, згідно В. Вруму, є віра в ймовірність того, що за певним дією піде конкретний результат.
Іншими словами, перш ніж зробити що-небудь, людина оцінює привабливість кожного можливого результату для себе і рівень зусиль, які необхідно затратити для його досягнення. Якщо результат не має цінності для людини - він не докладе особливих зусиль для його досягнення, і, навпаки, при високій значущості результату - людина витратить великі зусилля для його досягнення.
Практичний, сенс теорії очікування полягає у виділенні раціонального початку в мотивації працівника і, відповідно, необхідності для керівників створення системи компенсації, яка враховує реальні потреби співробітників.
Складнощі використання цієї теорії полягають насамперед у багатоваріантності людської поведінки і складності визначення потреб і привабливості можливих результатів для кожного окремого співробітника.
Потрібно пам'ятати, що очікування винагороди має значення, навіть якщо здається, що співробітник повністю віддає свої сили і час без видимого бажання отримати щось натомість. Потрібно заохочувати винагородою такі дії працівника, які приносять користь самої організації. Ці дії необхідно винагороджувати відкрито, регулярно і щедро. Також, при розподілі винагород слід враховувати бажання кожного окремого працівника. Винагорода повинна бути еквівалентно зусиллям, що витрачається на виконання робочого завдання.
2.4 Теорія рівності (або теорія справедливості Адамса)
згадана теорія стверджує, що в основі трудового поведінки людини лежить прагнення до справедливої ??оцінки з боку організації його зусиль (в порівнянні з оцінкою зусиль інших співробітників). Іншими словами, люди переймаються передусім тим, як їх співвідносять з колегами. Кожна людина порівнює співвідношення власних зусиль з результатами (оцінкою з боку організації) з тим же співвідношенням своїх колег і робить висновок про рівність або нерівність, коректуючи або залишаючи незмінним свій трудову поведінку на підставі цього висновку. Оцінка трудового вкладу та отриманої віддачі щодо себе та інших людей заснована на суб'єктивних уявленнях людини.
Існує кілька можливостей коригування ситуації нерівності:
. Зміна вкладу в організацію.
. Зміна оцінки з боку організації.
. Вплив на іншого співробітника.
. Зміна об'єкта порівняння.
А для запобігання ситуації нерівності керівнику організації необхідно приділяти увагу:
а) створенню чіткої і зрозумілої всім системи оплати праці;
б) інформуванню працівників про те, як розраховується розмір заохочень;
в) виявленню ...
