22 ТК РФ), так і працівникові (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом надано право змінювати ТД в порядку і на умовах, встановлених ТК РФ і в інших федеральних законах.
До числа істотних умов ТД відноситься трудова функція (посада, спеціальність, професія, кваліфікація), узгоджена сторонами при прийомі на роботу відповідно до штатного розкладу організації, чи інша конкретна трудова функція, що не певна у ньому, але необхідна організації в даний виробничий момент.
При цьому у випадках, встановлених Федеральним законом, пов'язаних з наданням пільг або введенням обмежень, ці посади та професії повинні відповідати кваліфікаційним довідникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в інших випадках довідники виконують замещающую роль і виступають як нормативні акти.
Основоположним є Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів, затверджений Постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 г. Слід враховувати і положення інших актів, а саме:
таріфнокваліфікаціонние характеристики по загальногалузевим професій робітників, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 10 листопада 1992 №31;
таріфнокваліфікаціонние характеристики по загальногалузевим посадам службовців, затверджені Постановою Мінпраці Росії від 6 червня 1996 №32.
У всіх Єдиних таріфнокваліфікаціонних довідниках і кваліфікаційному довіднику посад, фахівців і службовців містяться кваліфікаційні вимоги до осіб, які виконують зазначені в них роботи. Обов'язковою розділом цих вимог є розділ Характеристика робіт і Посадові обов'язки raquo ;, які і є суддею в суперечці про спектр обов'язків, які повинен виконувати виконавець за займаної ним посади або виконуваній роботі. Разом з тим розуміючи, що викладені в довідниках обов'язки є узагальненими для конкретних спеціалізацій посад і професій, роботодавець може створювати на їх основі, з урахуванням усіх місцевих нюансів організації праці, посадові інструкції для конкретного виконавця, і для конкретного робочого місця. Зміст цих інструкцій має узгоджуватися з кожним кандидатом на роботу при проведенні предпріемних переговорів на предмет відповідності їх вимог з можливостями і бажанням самого працівника їх виконувати.
Міністерство праці рекомендує мати посадові інструкції тільки в тих випадках, коли обов'язки працівника не є общетіповимі. У общетіпових умовах роботи діють норми вищеперелічених кваліфікаційних довідників і типових характеристик. При цьому відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією.
Оскільки вимоги довідників поширюються на працівників організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності, вони відображають мінімально необхідні вимоги до професійного рівня працівників з урахуванням забезпечення якості та продуктивності виконуваних робіт у зазначеній сфері діяльності. При розробці посадових інструкцій допускається розширення і уточнення переліку посадових обов'язків працівників, основних навичок і знань, необхідних для їх виконання, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав і відповідальності.
З усього вищевикладеного випливає, що, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язки фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то організація отримує в руки інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких проблем, як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
. Структура та порядок створення посадових інструкцій
Посадова інструкція повинна бути розроблена на основі Кваліфікаційних довідників посад службовців, затверджених Міністерством праці РФ, і з урахуванням положення про підрозділ. У кваліфікаційному довіднику передбачені найбільш часто зустрічаються обов'язки за відповідною посадою. У посадовій інструкції передбачаються конкретні обов'язки працівника з урахуванням виробленого в даній організації поділу функцій між структурними підрозділами та розподілу обов'язків між працівниками. Якісно підготовлений комплект посадових інструкцій охоплює всі функції підрозділу і рівномірно розподіляє навантаження між виконавцями з урахуванням рівня їх кваліфікації. Кожна посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим дана робота відрізняється від усіх інших робіт.
Процес розробки посадової інструкції включає наступні стадії:
· Визначення місця кожної посади в структурі організації, її підпорядкованості та взаємозв'язків.
...
