твах, що належать приватним особам або товариствам з обмеженою відповідальністю.
Є й інша практика, коли штатні розклади охоплюють повністю весь персонал підприємства і перезатверджуються при кожній зміні його чисельності або структури, т. е. штатний розклад підганяється під фактичну чисельність персоналу.
Між цими полярними підходами існує безліч проміжних варіантів. Така ситуація нерідко викликає суперечки, особливо між фахівцями підприємств і різних контролюючих їх організацій. І далеко не завжди ці спори вирішуються на справедливій основі, навіть якщо яка-небудь зі сторін права.
У практиці роботи зі штатними розкладами багато збереглося від колишньої економічної системи, хоча, як відомо, цієї системи вже не існує. Як економічний нормативний документ підприємства штатний розклад відображало суперечності колишньої економічної системи: з одного боку, переслідувалася мета раціоналізувати витрата трудових і грошових ресурсів, що використовуються на оплату праці, а з іншого - переслідувалася мета закріпити в штатному розкладі надмірну чисельність, щоб можна було легше працювати в рамках планового завдання. Штатний розклад було одним з найважливіших документів, з яким працювали фахівці кадрових служб підприємств. Чисельність вакансій на підприємстві визначалася за незайнятим посадам (професійно-кваліфікаційних групах) штатного розкладу. На основі вакансій будувалася робота з підбору нових працівників, їх підготовці та перепідготовці, здійснювалося просування фахівців з однієї посади на іншу при зростанні їх кваліфікації. Важлива роль штатного розкладу в економічному житті підприємства привертала до нього увагу всіх організацій, що контролюють діяльність підприємства, а їх було (та й залишається) чимало. Штатні розписи по підрозділах (коли їх керівником делегувалися права затвердження відповідних штатних розкладів) були предметом внутрішнього контролю і перевірок.
У той же час нова система не оформила в якому-небудь чіткому вигляді своє ставлення до такого документа підприємства, як штатний розклад.
У зв'язку з цим слід, спираючись, насамперед, на потреби практики, розглянути з різних позицій (юридичної, економічної, організаційної, соціальної) питання про штатний розклад як нормативному документі підприємства.
Насамперед, для цього необхідно дати штатним розкладом певну термінологічну трактування, т. е. охарактеризувати те, про що йде мова, кому і для чого потрібно штатний розклад.
Різні джерела дають різні визначення поняттю «штатний розклад», але, в принципі, суть їх зводиться до наступного: штатний розклад - це форма звітності юридичної особи, організаційно-розпорядчий документ, в якому відбивається структура організації, чисельність відділів, міститься перелік посад із зазначенням їх кількості та розмірів посадових окладів. Також в штатному розкладі відбивається розмір надбавок і доплат, існуючих в даній організації, стосовно до конкретних посад.
Відповідно до Вказівками щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затвердженими постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати »(далі - Постанова № 1), штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації відповідно до її Статуту [9]. Воно містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із вказівкою кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць.
Для роботодавця штатний розпис є досить зручним «інструментом», який виконує відразу кілька функцій. Зокрема, воно:
дозволяє чітко простежити організаційну структуру компанії (її структурні підрозділи); ??
закріплює штатну чисельність структурних підрозділів і кількість штатних одиниць по кожній посаді (професії);
дозволяє простежити систему оплати праці працівників структурних підрозділів;
встановлює і закріплює розміри надбавок;
полегшує відстеження вакансій і здійснення підбору персоналу на ці вакансії [19].
Штатний розклад затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою особою, повноваження по затвердженню даного документа має бути закріплено в письмовій формі. У такому наказі на відміну від типової форми наказу по основній діяльності відсутня констатуюча частина, і наказ може починатися зі слова «НАКАЗУЮ», бо ніяких додаткових пояснень для введення в дію штатного розкладу не потрібно.
На основі штатного розкладу встановлюються найменування посад, спеціальностей, професій, які відображаються у трудових договорах...
