та іншої кадрової документації.
Штатний розклад як нормативний документ підприємства фіксує в зведеному вигляді склалося на підприємстві розподіл праці між працівниками, описане в посадових (робочих) інструкціях.
Але штатний розклад - не просто документ, похідний від посадових інструкцій. Будучи складеним, воно починає грати дуже активну роль в ефективному використанні працівників. Штатний розклад - НЕ алфавітний покажчик наявних на підприємстві посад, а, як правило, воно групує посади по підрозділах і дозволяє порівнювати ці підрозділи по чисельності зайнятих у них працівників, набору посад і кваліфікаційних груп (тобто по їх кваліфікаційним складом), рівню оплати однойменних посад і кваліфікаційних груп. Таке порівняння змушує повернутися до аналізу завантаження працівників, обсягу і якості виконуваних ними робіт, доцільності поділу і кооперації праці та до уточнення посадових (робочих) інструкцій, а від них - до структурному діленню підприємства на ті чи інші підрозділи, питань нормування та якості праці. Особливо корисно для керівників підприємств співвідносити фактичну чисельність працюючих (по підрозділах, в розрізі посад) з тим, що передбачено за штатним розкладом.
Штатний розклад має код по ОКУД 0301017, складається, як правило, в кількості трьох примірників, термін його зберігання за місцем розробки і затвердження встановлюється керівництвом (постійно або 3 роки) [21].
На даний момент існують дві точки зору щодо обов'язку роботодавця по веденню штатного розкладу.
Згідно з першою наявність даного локального нормативного акта є обов'язковим, оскільки безпосередньо зачіпає трудову функцію працівника і оплату його праці [9]. Так, в Трудовому кодексі РФ штатний розклад згадується в ст. 15, що містить визначення трудових відносин, і в ст. 57, згідно з якою істотною умовою трудового договору є трудова функція, а саме: робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи.
Відповідно до іншої точки зору роботодавець самостійно вирішує питання про необхідність ведення штатного розкладу. Обгрунтуванням такої позиції служать наступні аргументи. По-перше, Постановою № 1 затверджена рекомендована до використання уніфікована форма штатного розкладу (№ Т - 3). Згадується штатний розклад і в Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10.10.2003 р № 69 (далі - Інструкція № 69). Зокрема, в п. 3.1 Інструкції зазначається, що записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації проводяться, як правило, відповідно до штатного розкладу організації [10].
Як бачимо, ні в одному з перерахованих нормативних актів не закріплено обов'язок роботодавця з оформлення штатного розкладу. Разом з тим рекомендуємо не нехтувати веденням цього кадрового документа, оскільки перевіряючі органи дотримуються саме першої точки зору.
Так, Фонд соціального страхування РФ звертає увагу страхувальників (роботодавців) на необхідність складання штатного розкладу як документа, службовця для підтвердження правильності нарахування страхових внесків lt; # 416 src= doc_zip1.jpg / gt; lt; # justify gt; Рисунок 1 - Зразок заповнення штатного розкладу
Постановою Держкомстату Росії, яким введена уніфікована форма № Т - 3, передбачено затвердження штатного розкладу наказом керівника організації. Для цього в окремій графі проставляються дата і номер наказу, кількість штатних одиниць і місячний фонд заробітної плати.
Перша колонка уніфікованої форми називається «Найменування структурного підрозділу». Якщо мова йде про комерційну організацію то, як правило, в найменуваннях структурних підрозділів немає ніяких обмежень, крім вимог до термінології і загальноприйнятим понять і визначень (небажано називати структурні підрозділи малозрозумілими іноземними словами). Однак існують організації, в яких від найменування структурного підрозділу, зазначеного в штатному розкладі, залежить ряд пільг, що надаються працівникам за виході на пенсію (наприклад, медичні та освітні установи, підприємства, до складу яких входять виробництва з шкідливими умовами праці). Тому завдання правильного відображення в штатному розкладі найменувань структурних підрозділів лягає на відділ кадрів або відділ організації та оплати праці. Для полегшення роботи в даному напрямку існують галузеві класифікатори шкідливих виробництв або номенклатури найменувань структурних підрозділів, а також тарифно-кваліфікаційні довідники, загальноросійські класифікатори, Список № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах, на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком (по...
