ру роботодавця і працівника, а також виявлення механізмів управління кар'єрним поведінкою співробітників.
У роботі розглянуто історичні аспекти формування кар'єри, вплив особистості співробітника на кар'єрне поведінку і механізми управління кар'єрним поведінкою.
Історичний огляд уявлень про кар'єру
Сенс поняття В«кар'єраВ» стрімко змінюється. У традиційних уявленнях під кар'єрою розуміється просування співробітника по службових сходах організації в рамках сфери його професійної діяльності. Як правило, люди зупиняли свій вибір на якій-небудь професії, іноді після юнацьких В«незрілихВ» коливань. Після цього вони намагалися знайти організацію, в якій їх праця була б затребуваний в повній мірі. Організація у відповідь повинна була надати їм можливість кар'єрного росту. Як у виборі професії, так і у виборі конкретної компанії, люди намагалися вчинити так, щоб їм не доводилося більш повертатися до цього питання протягом решти життя. Кар'єра співробітника розглядалася як В«сходиВ» або В«шляхВ», В«дорогаВ». p> Перша з цих метафор увазі зростання, подальше висунення на керівні пости; друга і третя - можливість планування кар'єри як якогось шляху, який вже був пройдений якимись співробітниками, які прийшли в цю компанію раніше. Як правило, вибравши один одного, організація і окрема людина укладали котрого уявляємо В«психологічнийВ» контракт, який передбачав, що організація, зі свого боку, надає гарантію зайнятості та можливість професійного та кар'єрного зростання, а співробітник, зі свого боку, в обмін на це бере зобов'язання проявляти особисту відданість організації, лояльність.
Представлення про кар'єру відповідало сформував його виникнення контексту. Він, у свою чергу, визначався, як правило, стабільним становищем на ринку і стабільною структурою організації. Пристрій організації передбачало можливість просування співробітника вгору по багаторівневої ієрархічної сходах. Менеджери і професіонали іноді досягали високого і стійкого положення, однак воно, як правило, розглядалося не стільки в якості позиції для завоювання подальших висот, скільки як мірило досягнення певного рівня комфорту. Цей тип кар'єрних структури характеризується тим, що грунтується на внутрішньому ринку робочої сили організації. Організації підбирали молодих співробітників та здійснювали їх професійну підготовку за міру проходження ними різних рівнів організаційної структури, причому кожен рівень, як правило, відповідав певному віку співробітника. Таким чином, принаймні деякі співробітники з нижчому щаблі службової сходи займали більш високі щаблі по досягненні ними певного віку або за вислугою якогось стажу. Дана внутрішньоорганізаційна стратегія кар'єри, сфокусована на внутрішніх групах трудового колективу організації, зазвичай асоціюється з бізнес-стратегією В«Прихильник, захисник, прихильник В»(В« Defender В»).
В«DefenderВ» - У перекладі - або В«зах...
