та, а ще краще - після закінчення гарантійного терміну).
З усього переліку загроз у адресу співробітників організації розглянута загроза переманювання є найбільш масовою, тобто найпоширенішою. Вона є наслідком дії закону ринкової конкуренції. На сучасному ринку праці цей закон робить прямий вплив на господарське поведінка не тільки продавців товару (найманих працівників), але і його покупців в особі роботодавців. Вони конкурують між собою за можливість залучити працівників, кращих за своїми професійними компетенціями і особистісним якостям. При цьому інтенсивність конкуренції залежить від двох факторів:
рівня кваліфікації працівника; природно, що об'єктами найбільш жорстокої конкуренції між роботодавцями виступають топ-менеджери і найбільш відомі в країні (галузі, регіоні) експерти;
ступеня дефіцитності тієї чи іншої спеціальності.
Показово, що конкуренція між роботодавцями існувала і в період адміністративно-командної економіки, тобто В умовах відсутності відсутності ринку праці. Керівники державних підприємств активно переманювали один у одного висококваліфікованих інженерів, бухгалтерів, постачальників і навіть робочих дефіцитних спеціальностей. Найпоширенішим інструментом переманювання таких працівників було сприяння у вирішенні житлових проблем (Надання квартири поза загальної черги). p> У процесі ринкового суперництва роботодавці використовують методи як добросовісної, так і недобросовісної конкуренції. Методом добросовісної конкуренції є забезпечення високого іміджу конкретної організації на ринку праці як соціально відповідального роботодавця. У цьому випадку у організації з'являється можливість залучити кращі за якістю трудові ресурси, не вдаючись при цьому до прямого переманювання їх у конкурентів. Під переманюванням кадрів розуміються різноманітні дії, спрямовані на конкретного керівника або фахівця сторонньої організації з метою мотивації до зміни роботодавця. Такі дії в теорії і практиці сучасного підприємництва визначаються як метод недобросовісної конкуренції. Реалізуючи даний метод, конкурентний роботодавець переслідує одночасно дві мети:
посилення власних конкурентних позицій за рахунок поліпшення якості свого людського капіталу;
ослаблення позицій конкуруючої організації за рахунок погіршення якості її людського капіталу.
При цьому він може використовувати найрізноманітніші методи мотивації потрібного йому спеціаліста до ініціативному звільненню. Найчастіше даному співробітнику пропонуються краще умови трудового найму, наприклад, більший посадовий оклад, більш висока посаду або кращі перспективи кар'єрного зростання, додатковий соціальний пакет і т.п.
Зарубіжні корпорації часто пропонують переманюють ними топ-менеджерам або ведучим експертам спеціальні соціально-економічні гарантії на випадок можливих проблем по новим місцем роботи (наприклад, дострокового розірвання трудового договору не з вини співробітника). Подібні гарантії отр...
