ий вибір роботи може мати непоправні наслідки, як для працівника, так і для організації в цілому.
Спочатку менеджеру з персоналу слід розглянути, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Спілкуючись з різними людьми, легко піддатися спокусі скласти судження про людей тільки за їх зовнішнім виглядом, придумати їх характеристики на підставі поверхневих відомостей. Тому важливо відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.
Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то вихідним моментом має бути розгляд самої роботи. Потрібно знайти відповідну людину для певної роботи, але для цього слід отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якостях претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
· аналіз змісту роботи;
· опис характеру роботи (посадова інструкція);
· вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).
Аналіз змісту і вимоги роботи. Аналіз змісту роботи - це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Такий аналіз можна провести, використовуючи різні методи. Якщо це стосується рутинних робіт, то просте спостереження може бути хорошим джерелом інформації. Іноді вдаються до допомоги безпосередніх виконавців або їх начальників (майстрів, бригадирів і т. п.). Однак при такому дослідженні сильно вплив суб'єктивних факторів, так як люди на будь-якому посадовому рівні зазвичай перебільшують важливість своєї роботи (суб'єктивність оцінки). Метод прямого систематичного аналізу стану роботи з використанням переліку контрольних питань може бути з успіхом узятий на озброєння будь-яким менеджером. Перелік контрольних питань і вимог для систематичного аналізу роботи міститься в анкеті робочого місця.
На основі аналізу змісту роботи можна скласти посадову інструкцію. У цьому документі коротко викладаються основні завдання, необхідні навички, відповідальність і повноваження виконавця.
Слід пам'ятати, що опис майбутнього місця роботи має бути достатньо правдивим і об'єктивним. Необхідно, щоб після бесіди з менеджером з персоналу у заявника залишалися реалістичні очікування, пов'язані з майбутнім місцем роботи. Якщо вони реалістичні, кількість охочих не зменшиться, а кількість покидають підприємство згодом значно менше.
У таблиці 1. показані деякі наслідки «традиційно ідеалізованих» описів майбутніх місць роботи в порівнянні з більш реалістичними.
Результати досліджень, проведених у ряді компаній, виявилися наступними: новачки, які отримали реалістичне опис майбутньої роботи, допускають згодом менше прогулів і висловлюють велику задоволеність роботою. Правдиві описи призводять до реалістичним очікуванням і зовсім не зменшують припливу працівників з високими здібностями.
планування персонал підбір найм
Таблиця 1. Типові наслідки процедур описів майбутнього місця роботи
При традиційно-ідеалізованому опісанііПрі реалістичному опісанііІзначально завищуються очікування щодо місця работиВозн...
