, які не підкріплені юридичним захистом). Найбільш поширеним видом такого імпліцитного угоди, які виникають у відносинах зайнятості, є так званий психологічний контракт.
У сучасній Україні незавершеність реформ у соціальній сфері, відсутність послідовної економічної стратегії призвели до того, що основні показники розвитку сучасних підприємств значно погіршилися, що підвищує пріоритетність і цінність людських ресурсів і висуває на передній план проблему суб'єкта праці.
Найбільш важливим і менш вивченим аспектом досліджень суб'єкта професійної діяльності є розгляд його взаємодії з організацією. У подібних дослідженнях (Е.А. Клімов, В.А. Толочек, О.Г. Носкова, О.С. Виханский, А.І. Наумов, М. Амсгронг, Е. Шейн, Д. Руссо та ін) відзначається тенденція розглядати таку взаємодію як суб'єктно-суб'єктна, що припускає зсув акценту з впливу па взаємовплив.
У разі дієвої взаємодії і взаємовпливу організації та суб'єкта він інтегрується в умови виробничого середовища, збагачує її своєю унікальністю, тим самим підвищуючи ефективність всього виробництва. У зворотному випадку відбувається протистояння суб'єкта та виробничого середовища, що виражається у формі латентних і явних конфліктів, високої плинності кадрів і супроводжується психологічними та економічними втратами обох сторін.
Дана проблема ставить питання про необхідність супроводу суб'єктів праці, з урахуванням їх імпліцитних очікувань і зобов'язань входять до психологічний контракт (К. Аргіріс, Е. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо та ін) є індикатором вже існуючих відносин суб'єкта та виробничого середовища і визначає його майбутні наміри щодо цієї взаємодії.
Науковий інтерес до вивчення феномену психологічного контракту, обумовлений необхідністю уточнення механізмів його виникнення та наслідків. Він являє собою нову предметну область в психології праці і не зводимо до ряду схожих феноменів. Представляється теоретично-значущим розглядом психологічного контракту як інтегральної характеристики суб'єкта праці в умовах організації, оскільки він дозволяє цілісно охарактеризувати суб'єкта і визначити оптимальне узгодження його особливостей з умовами виробничого середовища.
1. Виникнення і розвиток поняття психологічного контракту
Історично склалося так, що спочатку в рамках офіційного договірного права дуже чітко розводили два типи контрактів, які визначають трудові відносини:
операційні (офіційні або юридичні) контракти найму - в них добре сформульовані умови обміну, які, як правило, виражені фінансовою мовою, термін дії, конкретні вимоги до виконання роботи;
контракти взаємин - менш визначені, містять абстрактне умови, термін дії в таких контрактах не обмовляється.
Пізніше стали говорити про те, що існує офіційне юридичне угоду і неофіційна угода сторін соціальної взаємодії, причому неофіційний договір (під ним розуміють психологічний контракт) об'єднує в собі риси як операційного контракту, так і контракту взаємин, і , отже, цей конструкт найбільш повно відображає трудові відносини в організації. Такий контракт формується в будь-яких типах відносин, характеризується рівноправністю сторін соціальної взаємодії (на відміну від юридичної контракту), проблемним ланкою такої угоди є правильне розуміння сторонами один одно...
