го.
Вперше термін «психологічний контракт» був введений в літературу менеджменту Крісом Аргіріса. Він використовував термін «психологічний робочий контракт» («Psychological work contract») для позначення взаєморозуміння між робітниками фабрики і майстрами і для вираження імпліцитного угоди між ними. Вводячи цей термін, Аргіріс припускав певний ступінь взаємності, а саме сторони взаємодії розуміють, що є їх неофіційними зобов'язаннями (зобов'язаннями, що не даннямі явно), і сподіваються на їх виконання. Таким чином Аргіріс вперше визначив психологічний контракт як імпліцитне пізнання (когнітивні процеси, діючі незалежно від свідомості) індивідом організаційної дійсності.
У 1962 і 1965 рр.. вийшло ще дві роботи, в яких давалося розширене розуміння психологічного контракту.
У першій Левінсоном із зі авторами обговорювалися деякі аспекти контрактних взаємин. Вони визначили психологічний контракт як сукупність взаємних очікувань, які учасники взаємин найчастіше можуть не усвідомлювати, але які впливають на їх ставлення один до одного і керує ними. Ці очікування не явні, формуються на основі минулого досвіду і змінюються з часом. Очікування як кожного окремого працівника, так і організації в цілому розглядалися як «компоненти» психологічного контракту. Автори описували очікування як взаємні в тому сенсі, що кожна сторона негласно погоджувалася з очікуваннями іншої сторони (часто описуваними в поняттях «вимог»).
У другій роботі Е. Шейн підкреслював важливість психологічного контракту для розуміння і управління поведінкою співробітників в організації. Він писав: «Поняття психологічного контракту передбачає, що у нового члена організації, різних менеджерів та інших членів цієї організації існує не сформульований у письмовому вигляді набір очікувань, які справедливі у всі часи».
Під набором взаємних очікувань Шейн увазі, узгодження уявлень організації про очікування індивіда і реальних очікуваннях працівника, а також уявлень індивіда про очікування організації і реальних очікуваннях організації. Потрібно відзначити, що ці очікування стосуються не тільки питання адекватності заробітної плати, в них входить ще й цілий патерн прав, привілеїв і зобов'язань. [1]
По всій видимості, поняття психологічного контракту, по Шейну, пов'язано з ідеологією відносин сторін, що добре проглядається в старому типі психологічного контракту, який не уявляв проблеми, оскільки не змінювався або змінювався незначно (співробітники знали, чого слід очікувати, організація забезпечувала безпеку і розвиток, отримуючи в обмін, віддану, надійну робочу силу).
В межах організації кожна роль співробітника є насамперед набором таких поведінкових очікувань. Ці очікування часто маються на увазі - вони не обумовлюються в трудовому контракті.
Шейн зацікавився проблемою відносин роботодавець-працівник наприкінці в 1950-х рр.. Він проводив паралелі між програмою «промивання мізків» американських військовополонених, що застосовувалася під час війни в Кореї, і корпоративної обробкою особистості, яка проводилася в Кротонвілле. Якщо припущення Шейна про зв'язок з «промиванням мізків» вірно, то психологічний контракт - це щось більше, ніж просто взаємовигідна угода. Це скоріше система цінностей, яку повинен прийняти поступає на роботу службовець.
