гальному вигляді буде мати вигляд:
Зк=ОБ * Кв + П, (2.1)
де ПРО - базовий посадовий оклад, розмір якого переглядається раз на рік згідно з колективним договором, руб.;
Кв - коефіцієнт виконання завдання;
П - премія працівника.
Одним з найважливіших показників запропонованої системи є показник виконання виробничого завдання, який оцінюється з урахуванням напруженості роботи виконавця, тобто це дозволить не просто оцінити ступінь виконання кількісних показників, а й оцінити напруженість роботи кожного виконавця. Оцінка і подальше стимулювання високої напруженості менеджерів має велике значення для підвищення інтенсивності роботи всіх виконавців.
Напруженість роботи визначається, як відношення обсягу виконаних робіт до відпрацьованого виконавцем календарного часу (поза табельного обліку).
При цьому, якщо працівник перебуває у відгули, то відпрацьований час потрібно враховувати з урахуванням цього часу. При відверненні на весь місяць, напруженість роботи виконавця проставляється за розсудом головного менеджера.
Коефіцієнт виконання виробничого завдання визначає директор турфірми. Коефіцієнт виконання виробничого завдання (Кв) пропонується оцінювати по одному з трьох рівнів: високому, нормальному та низькому. Визначення показника виконання виробничого завдання (Кв) представлене в табл. 2.7, де визначаються всі умови виконання.
До високого рівня відноситься виконання роботи в заданому обсязі встановлення економічних стимулів. З метою підвищення ефективності менеджера турфірми підвищити дієвість премії, як стимулюючого фактора інтенсифікації виконаного обсягу робіт. А це можливо в такому випадку, якщо премія виплачується за конкретні результати роботи кожного працівника.
Досвід показує, що найбільш ефективними є динамічні, рухливі системи преміювання, які передбачають заохочення за виконання конкретного завдання виконавцем у кожному окремому випадку за допомогою урахування коефіцієнта ефективності роботи. Коефіцієнт інтегральної ефективності роботи (Ке) потрібно визначати на основі системи показників, які повинні відображати найважливіші сторони діяльності ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ» і особистий внесок кожного працівника щодо їх досягнення [27, c. 7-8]. Виходячи із завдань і вимог, пред'явлених до фахівців, показники, від рівня виконання яких залежить розмір матеріального заохочення, повинні включати наступні складові, які сформульовані і визначені, як: якість роботи (Ке 1); ступінь новизни (Ке 2); зниження собівартості (Ке 3); складність роботи (Ке 4). [22, c.46]
Таблиця 2.7 Визначення коефіцієнта виконання виробничого завдання (Кв) на ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ»
ПоказательХарактерістіка і вагомість показника за уровняміВисокійНормальнийНізкійКоеф. Виконанняя виробничої задачі Кв при напруженості: У заданому обсязі у встановлений срокВ заданому обсязі при наявності окремих випадків невиконання встановлених сроковПрі невиконанні задачі1,00 1,05 1,10 1,15 1,2 1,25 1,3 1,35 1,40 і више0,10 0,13 0,16 0,19 0,24 0,29 0,35 0,42 0,500,05 0,07 0,09 0,11 0,14 0,18 0,23 0,28 0,350 0 0 0 0 0 0 0 0
Розглянемо кожну з перерахованих складових більш детально.
Якість виконаної роботи повинна відображати значну кількість окремих характеристик і відповідностей тим вимогам, які пред'являються згідно стандартам, сертифікатам і т.п .. Для управлінського персоналу та за умови специфіки роботи ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ» необхідно підвищення якість обслуговування туристів, запропонувавши їм нові подорожі.
Ввести важливий показник зниження вартості путівки за рахунок конусної системи знижок для постійних клієнтів. Поліпшити якість роботи персоналу ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ» за рахунок придбання нової техніки, застосування нових технологій та які сприяють скороченню строків часу на обслуговування клієнтів. Складність роботи характеризує зміст операцій, склад робіт за групами складності, які виконуються. Оцінка ефективності роботи виконавців здійснюється за умови виконання кожного з напрямків, які, у свою чергу, необхідно розбити умовно на три рівні: високий, нормальний, низький. Залежно від того, якому з перерахованих рівнів відповідає робота виконавців в конкретному періоді часу, наприклад, місяць, йому нараховується певна кількість балів і встановлюється бальна оцінка.
Сума балів за всіма оцінками показує величину для кожного виконавця у відповідному періоді. Величина коефіцієнта ефективності роботи повинна безпосередньо впливати на розмір премії виконавця у відповідному періоді. Конкретний розмір премії за прийнятою системою оцінки якості та інтенсивності роботи кожного працівника по...
