винен визначатися керівником підрозділу. Величини показників для розрахунку ефективності роботи наведено в табл. 2.8.
Таблиця 2.8 Показники для розрахунку інтегрального коефіцієнта ефективності роботи ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ»
ПоказателіВисокій уровеньНормальний уровеньНізкій уровень1.Качество виконаної роботи (Ке) Спочатку кварталу всі роботи здані з 1 - му пред'явленню (2%) 0,3Імеют випадки здачі робіт за 2 -му пред'явленню (2%) 0, 10 - 0,15Допускает помилку і переробок 02.Степень новизни (Ке2) Робота на рівні підвищеної напруженості 0,3 - 0,4Пріменяет передові методи 0,20 - 2,5Не застосовує прогресивних методів у роботі 0,103.Сніженіе понад планової собівартості (Кез) 4. Складність робіт (Ке4) Досягнуто понад планового виконання завдань не менше 50% питома. вага (%) 100 90 80 70 60 50Виполненіе завдання за планом 0,20 питома вага робіт 2 і 3 групи в складнощі не менше (50%) не виконав завдання по зниженню собівартості 0 питома вага робіт 1 групи складності (понад 50%) 4. Складність робіт (Ке4) питома вага робіт 3 групи в складнощі не менше 50% питома вага робіт 2 і 3 групи в складнощі не менше (50%) питома вага робіт 1 групи складності (понад 50%) питома. вага (%) 100 90 80 70 60 50Кз4 0,40 0,37 0,34 0,31 0,28 0,25удельний вага (%) 100 90 80 70 60 50Кз4 0,25 0,23 0,19 0,16 0,13 0,10 0,1
Складність роботи повинна визначатися за розробленими нормативами в тому числі, питома вага робіт будь якої групи складності до загального обсягу робіт.
Всі показники, які визначають коефіцієнт інтегральної ефективності роботи, вносяться в табл. 3.15, підсумовуються за місяць і таким чином отримуємо величину загальної ефективності роботи по кожному виконавцю.
Розглянемо докладніше формулу за якою розрахуємо заробітну плату фахівців при контрактній системі оплати праці.
Як було вже показано, заробітну плату фахівців можна уявити, як суму основної заробітної з урахуванням показника виконання виробничого завдання і премії і тоді загальну суму можна представити як:
С=Оі * Кви + Пі, (2.2)
де - і - заробітна плата конкретного виконавця; Оі- базовий оклад;
Кві- коефіцієнт виробничої задачі; Пі - премія виконавця.
Можна сказати, що ціна робочої сили показує матеріальне вираження здібності, якості і ставлення до роботи кожного працівника. Вона визначається за ровню підготовленості фахівця і оцінки якості виконання посадових обов'язків.
Рівень професійної підготовки визначає атестаційна комісія. Для цього використовується методика, в основу якої покладено практичне виконання конкретних робіт, завдань і їх організації або прийняття управлінських рішень.
Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній начальник. Методика оплати якості роботи ґрунтується на диференційованих підходах і передбачає дотримання наступних принципів:
оплата за якість не залежить від результату роботи всього підрозділу. Основний критерій - ставлення конкретного співробітника до своєї роботи і обов'язків;
оплата здійснюється у вигляді нарахувань підрозділу певного фонду та персонализируется тільки при видачі коштів безпосередньо одержувачем. Рішення про величину винагороди кожного конкретного працівника постановляє керівником підрозділу. При цьому частина фонду може резервуватися для використання тільки на випадок стимулювання праці та поліпшення умов роботи. Повністю виключається рівномірний розподіл виплат між співробітниками підрозділу. Для диференційованого стимулювання встановлюється нижня і верхня межі - 5% - 25% ціни робочого місця. А щодо повного позбавлення оплати, це повинно погоджувати з вищим керівництвом.
Виплати за якість роботи та підвищення кваліфікації здійснюється у вигляді надбавок до посадового окладу (до ціни робочого місця і ціни робочої сили), але вони в сумі не перевищують 35% - 40% вартості робочого місця.
Таким чином, розмір заробітної плати працівників на 90% залежить від якості роботи.
Розглянемо окремо питання стимулювання роботи. Даний напрямок складається з щомісячного матеріального винагороди, пакету соціальних пільг і різних заходів морального заохочення.
Щомісячне матеріальну винагороду; основна умова її виплати - наявність прибутку на підприємстві згідно з коефіцієнтом участі підрозділу у формуванні прибутку. Тут є два показники: постійний - значущість і роль підрозділу в діяльності компанії; змінний - ступінь участі в конкретних операціях, які проводяться фірмою протягом місяця, і формуванні прибутку. Перший показник незначний за величиною, і максимальна різниця між підрозділами в його розмірі не пере...
