ь та стягнень.
Четвертий етап полягає в проектуванні основ стимулювання. Список всіх підстав стимулювання (результат третього етапу), що фактично застосовувалися, піддається ревізії - ті підстави, які неактуальні в поточній стратегічної ситуації і не відповідають цілям системи стимулювання (результат першого етапу), викреслюються зі списку. У список додаються нові підстави стимулювання, важливі з точки зору поточної стратегії розвитку.
П'ятий етап полягає в проектуванні форм стимулювання. Отримані на третьому етапі переліки форм заохочень та стягнень піддаються ревізії - з них викреслюються форми, неадекватні мотиваційному профілем організації, і додаються нові, відповідні структурі мотивації.
Проектування здійснюється за даними обстеження другого етапу на основі таблиці відповідності мотиваційних типів і форм стимулювання (Табліца.1). Тим самим, перелік уживаних форм стимулювання приводиться у відповідність мотиваційному профілем організації в сенсі прийнятої політики стимулювання.
Після завершення п'ятого етапу у робочої групи повинні бути сформований 4 нові переліку: підстави для стягнення; підстави для заохочення; форми стягнень; форми заохочень.
Шостий етап виражається в установці зв'язків між відповідними переліками підстав стимулювання і форм стимулювання (закріпленні форм стимулювання за підставами стимулювання). Для цього заповнюються таблиці по закріпленню форм заохочення і стягнення за відповідними підставами. Кожній основі для стимулювання необхідно визначити відповідні форми стимулювання, обсяг (вид) стимулювання та осіб, які мають повноваження за поданням і затвердженням конкретної форми стимулювання.
Таким чином, ця глава дипломного дослідження присвячена вивченню мотиваційного профілю персоналу ТОВ «Інтерконтиненталь». Вивчення мотиваційного профілю персоналу досліджуваної турфірми проходило в кілька етапів. На попередньому етапі аналізу мотиваційного профілю персоналу ТОВ «Інтерконтиненталь» був проведений збір інформації, який починався з підготовки анкети для обстеження. Обробка результатів анкетування здійснювалася згідно спеціальній таблиці ідентифікації типів трудової мотивації з відповідей респондентів.
Згідно з отриманими результатами, що перевершує типом мотивації в досліджуваній групі співробітників є ІН (інструментальний), на другому місці - ПР (професійний). Виходячи з цього, був зроблений висновок про те, що найбільш ефективним стимулюванням для досліджуваної групи співробітників є матеріальне, моральне, організаційне заохочення, а також покарання (відмінність премій і так далі).
Також в цій главі розроблений комплекс рекомендацій щодо стимулювання персоналу, наведені приклади позитивного і негативного стимулювань.
. 4Усовершенствованіе системи мотивації фірми
Аналіз проведений у другому розділі роботи проявив цілий ряд важливих недоліків в системі мотивації працівників ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ». На наш погляд, актуальними буде розробка заходів, які поліпшать систему мотивації і стимулювання. До таких слід віднести наступні:
. Розробку більш сучасної контрактної системи найму працівників - фахівців. При введення контрактної системи найму працівників дуже важливо визначити методику розрахунку і перелік показників, за якими оцінюються і оплачуються результати роботи робітників.
. Розробку пропозицій щодо введення багатокомпонентної (ступінчастою) системи оплати праці, який буде складатися з трьох компонентів: ціни робочого місця, ціни робочої сили і бонусу, соціальних пільг і морального стимулювання.
. Систему участі працівників у більш справедливому і обгрунтованому розподілі загальногосподарського результату, капіталі підприємства та розвитку співробітництва. У цьому випадку досягаються такі цілі, як: установка на комунікативність в поведінці, орієнтація на співвідношення витрат і результатів, готовність до ризику.
. Заходи спрямовані на стимулювання кар'єрного зростання персоналу - фахівців ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ».
Розглянемо більш детально запропоновані заходи по ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ».
Сутність нової контрактної системи буде складатися в наступному. Всіх учасників контракту будуть знайомити з методикою розрахунку заробітної плати, до якої включається цілий перелік показників різного рівня. Всі умови виконання показників обов'язково внесені до контракти. За допомогою таких показників (вони перераховані далі) система заробітної плати ставати більш гнучкою, ефективною, справедливою, оскільки напрямки пов'язана з якістю і кількістю отриманих результатів робітників. Формула для розрахунку заробітної плати працюючих за контрактом (Зк) у за...
