зайвих накладних витрат, негативно впливають на преміальну систему.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому - латки переглядає колектив, на другому - керівник. При бажанні останнього і за згодою колективу етапи можна поміняти місцями.
Важливо пам'ятати, що в малих фірмах оплата праці керівника не повинна бути вище більш ніж в 2 рази оплати праці провідних фахівців, так як обсяг управлінської роботи НЕ настільки великий, щоб його висловлювала настільки велика грошова сума.
Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому випадку, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, так як навіть через тривалий проміжок часу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності фірми. Також не варто призначати на вищу посаду працівників фірми, що мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал розташовує до ліні і багато шансів за те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішено послідувати правилу 50%, то з наявних кандидатур намагайтеся вибрати лідера (формального або неформального), оскільки саме йому забезпечена підтримка колективу у разі провалу.
Однією відданості організації недостатньо для тривалої роботи в ній. Матеріальні потреби також обов'язково повинні бути задоволені, особливо коли вони пов'язані з такими потребами, як потреба в повазі та визнання, яка в наш час базується на розмірі окладу.
Обов'язково повинен існувати регулярний контроль результатів діяльності всіх працівників у будь-якій формі, прийнятною і керівником і підлеглими, з основною метою - запобіганням помилок або їх виправленням на самій ранній стадії виникнення. p> Найбільші помилки зазвичай відбуваються керівником саме в тій області, де він відчуває себе неперевершеним, так як не було провалів. Зарозумілість і зарозумілість у бізнесі - вірний шлях до розорення.
Формою винагороди, якою нехтує Абсолют більшість керівників, є В«спасибіВ». Необхідно про це пам'ятати. p> Завжди треба намагатися виконувати свої обіцянки. При цьому варто залишити собі термін подумати і певний запас сил і засобів, а також часу. Якщо керівник піклується про зростання авторитету в колективі, то повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного їм часу. Його обов'язково будуть цінувати хоча б за одне це якість. При спілкуванні з іншими можна вважати, що обов'язковість прямо залежить від займаного поста. Проте за даними соціологічних опитувань 75% керівників абсолютно необов'язкові.
Керівнику слід уникати виправдань співробітників у разі помилок і невдач. Їм повинна бути запропоновано допомогу в процесі вирішення проблем, а не при виправленні зробленого....
