заохочення працівніків у пряму залежність від прибутку, Було б помилковості.
До того ж Варто розрізняті прибуток короткостроковій и Довгострокова. Ставка на короткострокову взагалі збіткова для стійкості виробництва, що не говорячі Вже про его конкурентоздатність, - це Аксіома сучасної ЕКОНОМІКИ. Де мают на меті витягу короткострокового прибутку и відкідають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає и буті НЕ може, оскількі вінікає Конфлікт цілей, верх у якому одержує приватний Інтерес у прибутку. Отже, КРИТЕРІЇ системи матеріального стимулювання НЕ повінні буті зв'язаними з прибутком.
Другий момент: продуктовий облік результатів и витрат, щоб по кожнім віді кінцевої робота можна Було знаті, Які Нормативні и Фактичні витрати сировина, матеріалів, что комплектуються, праці и т.д.
Третій момент, як з'ясувалося Вище найбільше адекватно вимоги конкурентоздатності предприятий виробництва системи пайової участі працівніків у кінцевіх доходи.
У четвертих, система матеріальної зацікавленості винна вібудовуватіся як система інвестування працівніків, набудована на скроню ефективність об'єктивно крітерієм ОЦІНКИ и зіставлення результатів и витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до Якого оплата по праці здобуває функцію інвестіцій як РОБОЧЕГО силу. Такі інвестиції набагато Ширшов чем Традиційна заробітна плата, смороду НЕ зводяться до неї и НЕ обмежуються нею. Основними їхнє джерело - це кінцевій дохід. Систему матеріального стимулювання нужно орієнтуваті не так на кваліфікацію, отриманий за дипломом, а на рівень кваліфікації віконуваної роботи чг вікорістовуваної при ухваленні решение. Так можна відмовітіся від почасовій оплаті праці и платіті Працівникам жалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці. Віплачуваті заохочення за Загальні результати ПІДПРИЄМСТВА в цілому. Під фактичність кваліфікацією розуміється здатність працівника НŠ​​ҳльки Виконувати свои обов'язки, альо и здатність брати доля у рішенні виробничих проблем, знаті їхній и розбіратіся в будь - якому аспекті господарської ДІЯЛЬНОСТІ свого ПІДПРИЄМСТВА.
Для робочих заохочення ініціативи и творчості повинною віступаті як оплата В«по заслугахВ» чі В«за особистий внесокВ». Оцінка заслуг особіст внеска встановлюється за помощью крітеріїв, визначених самим підпріємством. Під терміном В«заслугиВ» чі В«внесокВ» можна мати на увазі и робоче місце и прояв особіст якости працівника, и оцінку результатів ДІЯЛЬНОСТІ помощью крітеріїв. Хочай оплата за особистий внесок Йде Трохи в супереч з Колективний характером праці, ее все - таки можна застосовуваті для ОЦІНКИ кваліфікації працівника, з Огляду на при цьом, загальний внесок. Колектівізм повинною буті принципом Формування заохочення праці. p> П'ятий момент Полягає в оцінці Безробіття як анти стимул, а не стимул. Если люди знатимуть, что Збільшення ними продуктівності праці вир...
