о партнерства, не візначені до кінця місце та роль заробітної плати в Системі стімулів рінкової ЕКОНОМІКИ; Значне Посилення міжгалузевої и регіональної діференціації заробітної плати; зниженя пітомої ваги заробітної плати в Сукупний доходи працівніків.
Діючі система оплати за праці володіють масою недоліків. Головний не добробут Полягає в тому, что заробітна плата погано, а найчастіше взагалі НЕ зв'язана з кінцевімі результатами праці. Результати праці Колективні, а оплата Індивідуальна. Щоб перебороти его, треба сделать Одне з двох: або індівідуалізуваті результати, або колектівізуваті систему оплати.
Перший шлях віключеній, ТОМУ ЩО в прінціпі Неможливо відокреміті результати від їхньої колектівної природи. Як, Наприклад, ПІДПРИЄМСТВА, что намагаліся роздрібніті колективний Інтерес на безліч часток, втратили стійкість и поза наладжують ті чі Другие форми об'єднання.
Стосовно до системи оплати праці можна віділіті Такі Недоліки: ріст оплати праці НЕ зв'язаний з ростом ефектівності; діюча система не орієнтована на співробітніцтво; система оплаті не є й достатньо Гнучкий [24].
Що стосується безпосередно діючіх систем Оплата праці, то смороду повінні створюватіся таким чином, щоб Забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівніків у рамках ФІРМИ, стімулюваті співробітніцтво, а не конфлікті между працівнікамі.
Для менеджерів у новій Системі оплати праці нужно знізіті рівень базової оплати, что обумовлювалась стажем роботи, и збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Звітність, зосередіті уваг всієї компании на продуктівності и якості. Для цього нужно візначіті вимоги до організації виробництва: УСІ програми повінні Виконувати в Термін чг Дострокове; УСІ послуги и роботи Здаються замовникам з Першого пред'явлення: Якість винна знаходітіся на первом лісті; нужно використовуват Самі зроблені технології, інструменти и методи. Кадрова політика винна підтрімуваті сприятливі клімат, Стабільність кадрів, можлівість для їхнього росту. Звітність, віділіті три найважлівіші проблеми якості. Якість праці: Керування продуктівністю и якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівніків. Якість Керування: передова роль Керування організацій, ступінь, у Який керівництво Опис домагається Підвищення результатівності через Якість трудового життя.
Як відзначалося раніше, Недоліки діючої Система оплати обумовлені індівідуальнім ее характером, и ее нужно перетворіті в колективно - часткова. У світовій економіці такий Перехід вже відбувається. У нас передумов и можливости для Формування колективно - часткової системи заохочення якості и продуктівності не менше.
Отже, мотивація праці винна будуватіся на Основі факторів, что безпосередно залежався від працівніків. Незалежності могут буті НЕ вартісні факторі, ТОМУ ЩО на практіці від працівніків Дійсно НЕ залежався ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже того ставити...
