риємства потрібно, перш за все, удосконалити систему інформування Співробітників, простежити на які професійні та соціальні групи можна розбити працівників підприємства, яка середня тривалість роботи співробітників в Омській митниці.
Надалі слід провести опитування у випадкової вибірки співробітників на ефективність комунікаційної системи.
Ще один спосіб дізнатися про ефективність комунікаційної зв'язку між співробітниками підприємства - створення фокус-груп. Труднощі такої оцінки полягає в самих завданнях спостереження - необхідно зафіксувати і виміряти зміни в поведінці співробітників. Наприклад, визначити, більше або менше зусиль люди стали докладати для виконання роботи і що змінилося в їх сприйнятті компанії за вибраний проміжок часу.
У великому колективі Омської митниці вище керівництво в силу його віддаленості від підлеглих і номенклатурної різниці в якій то ступеня НЕ шановано, що не авторитетно в низових ланках. У зв'язку з цим найбільш бажаний спосіб отримання інформації про організаційні цілях - особиста зустріч віч-на очей. Це посприяє зростанню ролі керівників середньої ланки в загальній ланцюга. Їх завдання - сприяти тому, щоб співробітники зрозуміли, як втілювати в життя розроблену "нагорі" стратегію.
Так само при інформаційній взаємодії із співробітниками вирішуються такі ключові завдання, як делегування повноважень, виховання почуття гордості за своє підприємство.
Зростанню довіри до компанії сприяють:
- своєчасна і регулярна комунікація;
- демонстрація довіри до співробітників (наприклад, поширення як хороших, так і поганих новин);
- залучення Співробітників до дозволу проблемних ситуацій, з'ясування їх думок.
Делегування повноважень обумовлено необхідністю швидко реагувати на всі зміни, що відбуваються всередині підприємства. Скорочення середніх рівнів управління в організаціях збільшує відповідальність співробітників за прийняті ними рішення.
Висновки і пропозиції
Кадри є найбільш значним ресурсом будь-якого суспільства, будь-якої країни і будь-якої організації. Недарма в західних економічно розвинених країнах, кажучи про управління кадрами, маються на увазі саме "людські ресурси".
У Росії ж у період становлення ринкових відносин на перший план також висувається потреба не в "кадрах", а саме в "Людських ресурсах". Однак вельми поширена практика малоефективного їх використання. Частина фахівців не можуть знайти роботу або мають роботу більш низького рівня складності, ніж їх дійсний потенціал.
Сьогодні ефективно управляти кадрами можна тільки при обов'язковому використанні сучасних наукових досліджень в галузі менеджменту та управління персоналом як одного з його напрямків. Актуальною ця проблема є і щодо всієї системи митних органів Російської Федерації.
Створення принципово нової для сучасного російської держави митної служби - це вже доконаний факт. І зараз настав час, коли рішення завдань її подальшого розвитку вже не можна забезпечити екстенсивними формами, властивими початкового етапу становлення.
За останні два роки робота з кадрами виділена в митних органах в розряд пріоритетних напрямів. І це невипадково, оскільки без вдосконалення кадрової роботи, форм управлінської діяльності, підвищення професіоналізму, організованості і дисципліни неможливо вирішити завдання, поставлені перед митною службою країни.
Наукові основи менеджменту в значній мірі застосовуються на практиці у відношенні митної системи Росії і, зокрема, Омської митниці як складового її елемента.
У структурі митної системи Росії і організаційній структурі Омської митниці дотримані наукові принципи побудови організаційних структур. При аналізі схеми управління Омської митницею простежується в її основі науково розроблені схеми управління. У роботі з персоналом в Омській митниці досить чітко розмежовані функції лінійних і штатних співробітників. Система підбору, професійної адаптації та розстановки кадрів в митниці хоча і не доросла до маркетингу персоналу, але будується виходячи з рекомендацій менеджерів-теоретиків. Необхідність процесу розвитку кар'єри закладена в самій структурі митної системи Росії. Практично, всі складові елементи, етапи і рушійні мотиви процесу розвитку кар'єри в митниці відповідають виведеним теоретично. Планові початку процесу розвитку службової кар'єри також характерні для Омської митниці, хоча вони поки що слабо розвинені.
У результаті проведеного аналізу можна зробити наступні висновки.
Кадрова політика в Омській митниці, тобто комплекс узгоджених правових, організаційно-управлінських, соціально-психологічних заходів, спрямованих на формування необхідних кадрових ресурсів та забезпечення ефективної діяльності за рішенням поставлених перед митницею завдань, здійснюється з урахуванням наукових основ управління персоналом як самостійного виду ...
