ересів Урядом Челябінської області визначено розміщення відповідних відомостей до «новинний» рядку офіційних сайтів органів державної влади та місцевого самоврядування області.
Службою головного федерального інспектора вивчена інформація про діяльність комісій з дотримання вимог до службового поводження державних службовців та врегулювання конфлікту інтересів органів державної влади та місцевого самоврядування. Встановлено, що контроль подання державними (муніципальними) службовцями повних і достовірних відомостей про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру здійснюється співробітниками кадрових підрозділів. Про результати надання відомостей про доходи державними і муніципальними службовцями Челябінської області за 2010 рік інформується населення області в ЗМІ та на офіційних сайтах відповідних підрозділів.
У лютому 2011 р на засіданні комісії з протидії корупції в Челябінській області, за участю головного федерального інспектора, розглядалося питання порушення антикорупційного законодавства в КОРКИНСЬКИЙ муніципальному районі. За підсумками роботи комісії заступник голови району Нефедов О.Ю. звільнений з посади за надання підробленого диплома про вищу освіту.
Таким чином, розглянутий аналіз кадрового потенціалу Прокуратури Челябінської області показав, що на сьогоднішній день організація має лінійно-функціональну структуру управління. Кожен підрозділ несе в собі певні права та обов'язки.
Зростання заробітної плати працівників склав 18% в 2012 році порівняно з 2011 роком, що є позитивною тенденцією стимулювання трудової діяльності.
Мотивація персоналу слабо розвинена в Прокуратурі Челябінської області. Практично не проводяться масові заходи, корпоративні вечори. Винятком є ??процес нагородження службовців.
З метою антикорупційної програми в області посилено роботу кадрових служб, але її результати недостатні, що свідчить про звільнених співробітників.
кадровий правової державний прокуратура
2.3 Недоліки в реалізації кадрової політики цивільних службовців Прокуратурою Челябінської області
Серед основних недоліків кадрової політики Прокуратури Челябінської області більшість дослідників виділяють таку основну проблему як некомпетентність.
На практиці такі стани керуючих підсистем, коли всі службовці одночасно стають некомпетентними, не зустрічаються. У більшості випадків ці підсистеми виконують основну частину своїх функцій для досягнення офіційно проголошених цілей. Очевидно, необхідну роботу виконують ті державні службовці, які ще не досягли свого рівня некомпетентності.
Всі службовці діляться на п'ять груп: надкомпетентними; компетентні; обмежено компетентні; некомпетентні; сверхнекомпетентние. Для більшості управлінських організацій, зазначає він, «надкомпетентними приймається за більше зло, ніж некомпетентність». Звичайна некомпетентність не служив причиною для звільнення, вона лише перешкода для підвищення по службі. Тим часом надкомпетентними «підриває ієрархію, порушуючи перші заповідь всякої ієрархічної системи - ієрархія повинна бути збережена будь-якою ціною». Службовці, що належать до двох крайніх групам - надкомпетентними і сверхнекомпетентним, - в рівній мірі піддаються вигнанню. Зазвичай їх звільняють незабаром після того, як найняли, і по одній і тій же причині: їх діяльність підриває керуючу підсистему.
Які шляхи нейтралізації негативного дії закону самозростання некомпетентності управлінського персоналу? Насамперед, це постійна і цілеспрямована робота кадрових служб усіх рівнів і всіх органів по формуванню кар'єрної стратегії та службової тактики як для всіх службовців даного рівня або даного органу, так і для кожного службовця окремо. Якщо управлінець непогано показує себе на останній посаді, а підвищення може спровокувати СКО, то, мабуть, правильніше його не підвищувати, а періодично підучують з тим, щоб він не втрачав своєї компетентності.
Якщо ж працівник вже втратив компетентність, а до пенсії ще далеко, можуть бути використані такі прийоми кадрових переміщень, як «пас убік» (переміщення по горизонталі на іншу посаду), «ударна сублімація» (переміщення вгору по вертикалі) та ін. У будь-якому випадку працівник не може бути просто «викинутий» на вулицю, і в той же час, будучи залишеним в штаті, він не повинен шкодити керуючій підсистемі.
Найбільш гострими кадровими проблемами Прокуратури Челябінської області також є:
· безконтрольне розростання апарату регіональних представництв;
· поділ типологій «кар'єрних» і «політичних» посад за формальними критеріями, кількісно і якісно НЕ розгорнуте;
· наявність фон...
