ті О.
б) ще більш чітко ставити цілі, пояснювати завдання:
пряма, без посередників, зворотній зв'язок, яка приведе до відчуття почуття приналежності.
в) Прагнути до ще кращому забезпеченню ресурсами - постійно через спілкування цікавитися умовами праці О., надавати матеріали, інструмент, завдання на ранній стадії, при необхідності помічників.
г) Забезпечити очікувану конструктивну оцінку, проводити аналіз виконаних робіт, дій, зусиль:
зовнішня зворотний зв'язок (розділ 4.2.2. см. для М.)
д) Велика ступінь свободи, при наданні більшої можливості для прийняття рішень, підвищення відповідальності за «провали».
Проміжний висновок
Мотивація знижується, якщо виконання роботи обмежується факторами, на які О. не може вплинути особисто.
Прийнятні способи посилення зв'язку між показниками виконання роботи і винагородами.
а) забезпечення безумовної віри у О. в наявності зв'язку між виконуваною роботою і винагородами (результатами).
б) домагатися кращого розуміння:
необхідно періодично радитися з самими О., це призведе до внутрішнього визнанню і самоповазі (розділ 4.2.3 у М.).
в) спробувати спростити саму зв'язок.
г) не допускати випадків невиконання обіцянок:
за рахунок збільшення «зримого» для О. довіри;
додавання функцій, розрахунок підвищеної відповідальності («стандартний» метод збагачення змісту роботи);
виділення О. цілого напряму, блоку роботи, тривалого завдання, це збільшить відповідальність О., їх почуття досягнення і визнання (розділ 4.2.3. у М.)
Прийнятні способи посилення цінованих типів результатів.
а) прагнення до постійного вивчення О. і особливостей різних ситуацій в його роботі;
б) не допускати припущень, постійно проводити аналіз різних ситуацій;
в) прагнення до отримання задоволення від роботи через віру О. в те, що одержувані ним результати та винагороди - збалансовані з його поглядом в роботу («принцип справедливості»).
Проміжний висновок
а) Через зовнішню зворотний зв'язок, який для О. неймовірно важлива, і пряму, (без посередників надавати максимальну можливість висловлюватися про себе, про своє ставлення до роботи).
б) Коли з'явиться впевненість, що я досить добре вивчив свого підлеглого - О., обговорити з керівництвом підрозділу, яким чином узгодити цілі підрозділи з його мотиваційними потребами.
в) Після виявлення нестиковок, можливо, запропонувати свої варіанти вирішення.
г) Для О. дуже важливо при розширенні обсягу їх робіт проявляти обережність, необхідно уникати невиправданого збільшення робочих навантажень, приділяючи особливу увагу їх фізичному та психологічному стану.
Деякі загальні висновки:
а) Наочно видно, що для підвищення мотивації О. найбільш характерними є кількісні «стандартні» методи перепроектування роботи в рамках загального підходу, для М., безумовно, більш застосовний на даному етапі якісний метод «збагачення змісту роботи », зважаючи на його більшої потреби у професійному зростанні і таких почуттях як досягнення мети, визнання. У цьому плані з М. роботу необхідно будувати на довгострокову перспективу.
б) Хотілося б відзначити, що при добре спроектованої роботі на мотивацію М. дуже сильно впливають два перших регулятора, зважаючи на малу досвіду незатребуваних талантів.
1. Знання і вміння;
2. Цінує чи працівник професійний ріст,
а найбільш характерні рішення психологічного стану можуть бути досягнуті шляхом зміни в кращу сторону будь-якого з п'яти виділених параметрів роботи. У М. набагато вище внутрішні потреби, ніж у О. Для О. найбільш важливий параметр - зовнішня зворотний зв'язок. Завдяки його знанням, досвіду, високому професіоналізму для нього вже створені дуже сприятливі умови для можливості бути задоволеним від роботи, мотивованим.
в) Для всіх працівників неприпустимо посилення факторів незадоволення роботою, таких як:
погані умови і недостатня безпека праці;
напружені відносини з керівництвом;
зайвий контроль,
викликають почуття незадоволеності. Вони пов'язані із зовнішнім оточенням (третій регулятор). Я зможу підвищити мотивацію, якщо, навпаки, посилю ті фактори мо...
