а нижчих рівнях найбільш доступна, саме рядові працівники (в моєму випадку - це М.) найкращим чином приймають оперативні рішення, тому вони найбільш гнучкі, завдяки відсутності необхідності кожен крок узгоджувати зі своїм начальством.
Термін «збагачення змісту роботи», який в даний час відображає суть одного із «стандартних» методів перепроектування роботи, він безпосередньо націлений на підвищення рівня відповідальності робітників і припускає на цій основі наступні принципи перепроектування:
Прийнятні способи:
скасувати деякі види контролю, зберігши відповідальність;
підвищити відповідальність М. за результати його роботи;
виділити М. цілий блок роботи (цілий напрям або більше тривале завдання);
надасть М. додаткові повноваження, збільшення свободи дій при виконанні роботи;
необхідно періодично радитися з самим М.;
пропонувати М. нові, все більш і більш важкі завдання, з якими йому не доводилося мати справу раніше;
доручати завдання, що вимагають особливих знань і навичок, що дозволить М. набути досвіду і стати цінним фахівцем.
Проміжний висновок
Всі сім принципів повністю прийнятні на моїй ділянці виробництва для збагачення змісту роботи М.
Слід зазначити, що це повинна бути довгострокова стратегія підвищення мотивації, а проведені зміни повинні бути узгоджені з керівництвом підрозділу, тому на початковій стадії можливо, знизять зміст роботи М. Щоб мінімізувати можливість цього, необхідне проведення маломасштабних змін.
Фактори мотивації, на які ці зміни вплинуть, я вказав раніше, а при величезному прагненні М. до професійного росту, ці зміни найбільш кращі на даному етапі роботи.
2.1.2 Типи управлінських дій, здатні збільшити мотивацію молодих працівників і досвідчених працівників «Менеджери повинні бути хорошими діагностиками і володіти допитливістю дослідника ...» (Е. Шейн, хрестоматія «Дослідники про організації »)
Для М. і О. має місце певний «психологічний контракт» між ними і керівництвом підрозділу або організацій, я позначу спільні шляхи кращого його розуміння.
Прийнятні рекомендації (для менеджерів):
обом сторонам необхідно висловлювати свої очікування;
допомогти людям усвідомити і висловити чи описати свої очікування;
необхідно бути чуйними до симптомів неблагополуччя (поганий настрій, неблагополучність і т.п.);
вміти виявити розбіжності, які є причинами проблем, тобто забезпечити однакове розуміння;
стежити з часом за збалансованістю «психологічного контракту», тобто оцінювати відмінності, враховувати різні ситуації через діагностику мотивації працівників;
через спілкування, переговори і зворотний зв'язок домагатися розуміння очікувань і продовжувати їх вивчати. ??
Проміжний висновок
Іншими словами, мені необхідно прагнути своєчасно виявляти розбіжності в розумінні «психологічного контракту» і усувати їх. Через спілкування, в період атестацій, на підведенні підсумків і при будь-яких інших особистих зустрічах - з'ясувати очікування О. і М. і незадоволеність роботою.
2.1.3Тіпи управлінських дій здатні збільшити мотивацію досвідчених працівників
З метою підвищення мотивації:
- щоб О., прикладаючи додаткові зусилля, вірив у збільшення ймовірності отримання (результатів) винагород;
- прагнення до встановлення міцних і ясних зв'язків, наявність слабких зв'язків або їх відсутність неприпустимо;
- результати в тому випадку будуть впливати на поведінку О., якщо він сам вважає їх важливими і прагне до них або намагається їх уникнути;
- щоб О. нарощував зусилля без втоми і скорочення робочого часу;
- необхідний облік трьох основних чинників:
- зв'язки між зусиллями і показниками виконання роботи;
- зв'язки між показниками виконання роботи і винагородами;
- цінуємо типами результати.
Нижче я позначу ті управлінські дії, з вивчення організаційного праці, які посилять зазначені три основні чинники і тим самим можуть призвести до підвищення мотивації О.
Прийнятні способи поліпшення зв'язку між зусиллями і показниками виконання роботи.
а) Максимально використовувати здібнос...
