Головного банку. p> У планах на 2007 рік - Перехід банку на нову версию HRB 3.5 з розширеного функціональнімі можливіть в области Керування організаційною структурою и Штатний розклад, сплата даніх про співробітніків, поліпшеному інтерфейсі Користувачів и технологічних удосконалення. p> Метою побудова Нової систему структур винагородой и пільг в АКБ "Приватбанк" Було Підвищення ее прозорості и конкурентноздатності. До того моменту Усе було діаметрально протилежних. После проведення ДОСЛІДЖЕНЬ у 2002 году стало ясно, что в банку існують Дві основні проблеми - система мотівації и недолік навчання в регіонах. p> У багатьох іноземних банках оклад складає всі 100% суми заробітної плати. УСІ Шість-сім основних складових старої системи Було вірішено об'єднати в три групи, что складають грошовий пакет:
1) оклад;
2) елєменти короткострокової мотівації (терміном до року);
3) елєменти довгострокової мотівації (терміном більш року). p> Окремо розглядаліся Пільги, что Прийнято назіваті нематеріальною мотівацією, хочай УСІ смороду вімагають визначених витрат, за вінятком, мабуть, усної Подякою. Зміна систему мотівації за формою підвіщіла зовнішню конкурентноздатність банку, после чего вінікла завдання Забезпечити внутрішню справедливість, что винна розглядатіся з врахування двох пунктів:
1) оплати праці начальника Стосовно підлеглих ("зверху вниз" або "знизу на гору ");
2) оплати праці працівніків, что розташовані на одній ступіні організаційної ієрархії (Наприклад, начальника IT-відділу, начальника відділу продажів и начальника HR-відділу). p> Існуюча в банку система внутрішньої кореляції оплати співробітніків булу Визнана застарілої. Було прийнятя решение про проведення процедури грейдінга, что взяла на себе група HAY, что захи 70% СВІТОВОГО прайси грейдінга. Робота з проектом булу почата в травні и довершив до листопаду 2004 року. Оцінку 200 позіцій провели ЕКСПЕРТ HAY, а ще 600 - співробітнікі внутрішніх служб банку. Раніш у банку Було 17 посадових и 14 функціональніх рівнів, что в сумі давало сітку в 238 тіпів оплати. За новій Системі рівень грейда и рівень зарплати були взаємозалежні. У результаті в банку впроваджено таблиця з 21 грейда, что набагато спроста систему роботи.
Система грейдів Дуже Зручна. За ній Працюють провідні компании, у чіслі якіх General Electric, де прийнятя 18 грейдів. Такоже система грейдів вікорістовується в ООН. Для Великої компании звичайне число грейдів - від 15 до 20. Если розшірюється ДІАПАЗОН позіцій, то Нові позіції попадають у рамки існуючіх грейдів.
УСІ компоненти системи мотівації зав'язані на результат роботи. Тому розмір бонусних виплат и підвіщені заробітної плати візначається Тільки после проведення ОЦІНКИ и розуміння результатів Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Поза в банку оцінка співробітніків іде по п'ятібальній Системі (0-4). Таким чином, візначіті розмір виплати стало набагато легше, Аджея чім больше шкал, тім складніше процес Пер...
