АТ "Метровагонмаш" за 2008 рік склала 30860 руб., що на 20% вище середньої заробітної плати за 2007 рік і на 11% випереджає рівень середньої заробітної плати по Митищинського регіону.
9.2 Персонал підприємства з точки зору А. Маслоу
Найвідомішою змістовної теорією мотивації є теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу.
Згідно Маслоу, люди постійно відчувають якісь потреби, з них виділяються найбільш виражені, які можуть бути об'єднані в п'ять груп і перебувати в строгій ієрархічності по відношенню один до одного. Як визначив Маслоу, тільки незадоволені потреби здатні мотивувати людей. Якщо яка небудь потреба задоволена, то на її місце стає наступна потреба, що вимагає задоволення. Причому, первинні потреби вимагають якнайшвидшого задоволення, тоді як вторинні діють на людину тільки після задоволення первинних. Важливо відзначити, що вторинні потреби можуть бути задоволені великим числом способів, ніж первинні. p align="justify"> До первинних Маслоу відносить дві групи потреб: фізіологічні (тобто допомагають людям виживати і підтримувати організм у життєдіяльному состояніі.80% персоналу "Метровагонмаш", зазвичай не цікавляться змістом роботи, так як увага своє вони акцентують на розмірі оплати та умов праці. Для управління такими людьми необхідно, щоб оплата їх праці забезпечувала виживання, а умови не обтяжували існування) і потреби в безпеці і впевненості в майбутньому (іншими словами потреби даної групи пов'язані з прагненням людей захиститися від фізіологічних і психологічних небезпек навколишнього світу і бути впевненими в тому, що їх фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Люди, які відчувають дані потреби, завжди прагнуть застрахувати себе як в прямому так і в переносному сенсі від усіляких несприятливих ситуацій і змін. Це пов'язано з отриманням освіти, придбанням страхового поліса, бажанням знайти хорошу надійну роботу з гарними видами на пенсію. Щоб ефективно управляти людьми даного типу необхідно створити чітку і надійну систему соціального страхування, оплачувати гідно їх працю; не слід залучати таких людей до виконання ризикованих завдань, що призводять до змін і нестабільності).
Тільки 20% працівників "Метровагонмаш" прагнуть бути членами будь-яких об'єднань, брати участь у громадських заходах; такі люди в роботі намагаються налагодити дружні стосунки з колегами. Для управління даним типом людей керівництву слід влаштовувати більше групових заходів, а також нагадувати про те, що їх цінують колеги по роботі), потреби визнання і самоствердження (дана група потреб відображає прагнення людей бути самоуважаемимі, компетентними, щоб оточуючі визнавали це. Люди такого типу як правило прагнуть завоювати позиції лідера, авторитету. Керуючи такими людьми не слід забувати про використання різних форм вираження визнання їх заслуг), потреби самовираження (по суті це потреби у втіленні своїх потенційних можливостей і зростанні і розвитку як особистості. Люди, які відчувають такі потреби, дуже креативні, тому керівництву слід давати їм оригінальні завдання, що вимагають оригінальних підходів). Все перераховане укладається в "піраміду": Маслоу вважав, що потреби нижніх рівнів набагато більше впливають на людину, ніж потреби вищих рівнів. У кожний певний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього буде найбільш значною. br/>
9.3 Управління персоналом з точки зору концепції Ф. Герцберга
У 50-60-х роках ХХ століття Фредеріком Герцбергом було проведено дослідження, метою якого було виявлення факторів, що роблять мотивуюче і демотивирующее вплив на людину. До цього вважалося, що стан задоволеності і незадоволеності людини протилежні. Але, виявляється, не все так однозначно. Висновки, зроблені Герцбергом, були воістину оригінальними. Герцберг встановив, що стан задоволеності і незадоволеності є незалежними. Іншими словами, ліквідація факторів, що викликають незадоволеність, не приводило до збільшення задоволеності і навпаки Магура М., Курбатова М.
Фактори теорії Ф. Герцберга.
"Мотиватори", що викликають позитивні по відношенню до роботи емоції та пов'язані з діяльністю, яку виконують індивіди:
досягнення;
визнання;
робота сама по собі;
відповідальність;
просування по кар'єрних сходах.
"Гігієнічні фактори", що викликають негативні емоції і мають відношення до обставин, супутнім роботі:
політика компанії і адміністрування;
інспекції та контроль;
заробітна плата;
міжособистісні відносини;
умови роботи.
