ify"> Структура і загальні вимоги до змісту розглянутого документа відображені в наведеній нижче таблиці:
Таблиця 9
Структура та зміст основних розділів посадової інструкції
№ № п.п.Наіменованіе разделаСодержаніе раздела1.Общая частина? статус документа як В«необхідного додаткуВ» або В«невід'ємної частиниВ» трудового договору (за відсутності такого запису до кумент не матиме юридично визнаних наслідків для обох сторін);? підставу для розробки документа (у формі посилання на відповідний внутрішній регламент організації);? призначення документа;? порядок внесення в документ необхідних змін і дополненій.2.Условія призначення на должностьПеречень професійних та особистісних компетенцій:? необхідних для заміщення даного робочого місця;? бажаних при заміщенні даного робочого місця. 3.Подчіненность, порядок призначення на посаду та звільнення від неї? адміністративна підпорядкованість робочого місця;? функціональна (технічна) підпорядкованість робочого місця, якщо така є;? посаду керівника, що представляє до призначення на посаду або до звільнення від неї;? посаду керівника, що приймає відповідне управлінське решеніе.4.Функціональние обов'язки Повний перелік посадових функцій (завдань), встановлених по конкретному робочому місцю. 5.Функціональная праваПолний перелік прав, необхідних для ефективного виконання встановлених вище функцій, наприклад, право:? на керівництво (із зазначенням форми) напрямом, підрозділом, робочими місцями;? на доступ до конфіденційної інформації (із зазначенням форми допуску);? на участь у певних нарадах або в діяльності органів колегіального управління та т.п.6.Функціональная ответственностьПолний перелік можливих персоніфікованих адміністративних і економічних санкцій за невиконання або неналежне виконання посадових функцій, в тому числі - в результаті своєчасного невикористання наданих прав.
Документ оформляється службою персоналу в 3-х примірниках, два з яких передаються прямим користувачам, в ролі яких виступають співробітник, що займає відповідне робоче місце і його безпосередній керівник. Третій примірник зберігається в службі персоналу і використовується, наприклад, при атестації співробітника. p align="justify"> В системі кадрового документообігу можуть використовуватися ще декілька документів, що мають відношення до юридичного оформлення трудових відносин.
По-перше, організація має право наймати працівників на умовах сумісництва. Відносини трудового найму в цьому випадку також регулюються Трудовим кодексом РФ [2]. Висновок ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ ПРО РОБОТУ ЗА СУМІСНИЦТВОМ. p align="justify"> По-друге, роботодавець має право залучати працівників для виконання конкретних робіт на умовах тимчасового найму. Це звільняє його від виконання низки зобов'язань, встановлених Трудовим кодексом. Подібні відносини регулюються вже іншим законодавчим актом - Цивільним кодексом РФ [3]. У цьому випадку сторонами полягає ДОГОВІР НА ВИКОНАННЯ РОБІТ (НАДАННЯ ПОСЛУГ). p align="justify"> По-третє, при наявності в організації профспілки між уповноваженим її представником та адміністрацією повинен бути укладений КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР, призначення, конкретні функції та порядок оформлення якого визначений у наступних законодавчих актах:
? Трудовий кодекс РФ (глава 7 В«Колективні договори та угодиВ», статті 40 - 44);
? Закон РФ В«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльностіВ»;
? Закон РФ В«Про колективні договори і угодиВ»;
? Закон РФ В«Про порядок вирішення колективних трудових спорів. p align="justify"> Формування позитивного іміджу як роботодавця на ринку праці є однією з найважливіших завдань з кадрового напрямку статутної діяльності будь-якої організації. Наявність такого іміджу забезпечує належні конкурентні позиції організації на даному ринку і дозволяє їй:
? залучати кращі трудові ресурси, пропоновані на відповідному сегменті ринку, за рахунок можливості конкурсного відбору з великої кількості кандидатів на працевлаштування;
? зменшити до мінімуму В«плинність кадрівВ» як результат прагнення вже наявних співробітників зберегти свої робочі місця;
? зменшити ймовірність кадрових ризиків у господарській діяльності організації, пов'язаних з недостатньою кваліфікацією, відповідальністю і лояльністю її співробітників;
? співпрацювати з найбільш авторитетними на відповідному регіональному або галузевому сегменті ринку праці сервісними структурами, а також отримувати їх послуги на більш вигідних умовах;
? уникати конфліктів з галузевою профспілкою.
Основними факторами, що забезпечують високий імідж організації - роботодавця на ринку праці , є:
<...
