орони.
Тому, незважаючи на те, що план кар'єри не може бути директивою з обов'язковим виконанням, його складання є відповідальною справою і тут неприпустимі легковажність, поверховість, недбалість по відношенню до працівника.
План кар'єри має бути реалістичним, тобто максимально виконаним. Складається він з урахуванням результатів зіставлення характеристик кандидата з вимогами, що пред'являються до тієї чи іншої конкретної посади, і повинен містити конкретні заходи, спрямовані на ліквідацію виявлених невідповідностей, а також оптимальні строки їх реалізації.
Як правило, такий план кар'єри складається для фахівця з вже певним досвідом роботи, що зарекомендували себе грамотним, енергійним працівником, який працює з високою якістю і ефективністю праці, з мотивацією на розвиток кар'єри, що володіє гарними організаторськими здібностями, схильним до лідерства.
План кар'єри складається керівником підрозділи (за місцем роботи фахівця) спільно з кадровою службою в Відповідно до методичних рекомендацій "З планування керівника або спеціаліста ", розробленим ОНУТЦ спільно з Управлінням кадрів і соціального розвитку ВАТ "" Газпром ". План кар'єри складається вибірково, тобто тільки для перспективних працівників, які володіють вищевказаними якостями, виходячи з їх зацікавленості у розвитку своєї професійної кар'єри, а також потреби підприємства для конкретних ключових посад.
Висновок
Дане дослідження підтвердило, що в розвитку нашої економіки настав той момент - добре відомий з досвіду розвитку інших систем - коли вирішальним фактором стають саме кадри. Ось чому все більшого значення набуває управління з акцентом на персонал як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку. p> Управління кадрами будь-якого об'єкта, організації підприємства повинно знаходитися в повній залежності від головної мети, завдань, що стоять перед об'єктом з управління, і перебувати з ними в повній відповідності. Більший економічний ефект роботи організації досягається лише в тому випадку, якщо вона максимально поєднується з сучасними принципами управління персоналом.
Серед найважливіших напрямів роботи системи кадрового менеджменту можна відзначити планування та прогнозування потреби в персоналі, оцінку співробітників і підготовку нових кадрів. До цих пір, проте, побутує, в тій чи іншій мірі утилітарний, технократичний підхід до роботи з кадрами, що пов'язано більшою мірою з консерватизмом у роботі, незнанням методології роботи з персоналом, невмінням або небажанням роботи з кадрами, а також відставанням нормативно - методичної та законодавчої бази кадрової роботи. І в цьому зв'язку адекватною реакцією кадрових служб на це має бути постійне їх розвиток, з урахуванням внутрішніх і зовнішніх чинників. Мова йде не про винахід яких - то нових методів або відносин. Йдеться п...
