ро активізації кадрової роботи: переходу від вирішення організаційно - кадрових питань до системного і послідовного управління персоналом.
Стосовно до ВАТ "" Газпром ", це може означати наступне: у справжньої ситуації служба кадрів повинна впливати на обстановку шляхом оцінки керівників за діловими і особистісним якостям, мати резерв кадрів, здатний працювати у відповідних умовах, і через Співробітників вміти впливати на виробничо - психологічний клімат у колективі.
В даний час можна констатувати, що в галузі певна система роботи з кадрами. У ВАТ "" Газпром " створена власна "фірмова" кадрова політика; головна мета цієї політики - зближення інтересів кожного працівника і підприємства, що веде до підвищенню ефективності всієї роботи на основі застосування методів мотивації і стимулювання праці.
Кадрова політика ВАТ "" Газпром "в числі інших основних напрямків, приділяє величезну увагу підготовці кадрів: керівників і фахівців. Для цього використовуються: по - перше, система комплексної оцінки персоналу, по - друге, система підготовки кадрів (багатоступенева модульна програма навчання персоналу та підвищення кваліфікації), а також, по - третє, робота з формування кадрового резерву - професійне навчання керівників і перспективних фахівців з метою висування на керівні посади. p> Розвиток кар'єри працівника завжди регулюється потребою підприємства, на якому він працює, і прагнення до цього самого працівника.
Але адміністрації підприємства і тим, від кого ця кар'єра залежить, слід мати на увазі, що кар'єра має бути керованим процесом, тобто плановим. При цьому планування має здійснюватися на перспективу, тобто має бути довготривалим і ув'язуватися з планами розвитку підприємства. У той же час планування та організація кар'єри, будучи елементом планування кадрів, не може носити директивний характер, тобто з часом можуть змінюватися інтереси працівників, їх орієнтація і т. д., змінюються плани підприємства.
Іншими словами, при вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але, в той же час, і організація, приймаючи його на роботу також переслідує певні цілі, тому необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри. br/>
Список використаних джерел:
1. Армстронг Майкл. Основи менеджменту. Як стати кращим керівником. - Ростов - на Дону: Фенікс, 1998. - 512 с. p> 2. Бабінов Є. М. Атестація - як один з методів підвищення професіоналізму працівників служби управління персоналом// Кадри газової промисловості: Науково...
