ня кваліфікації, застосовуваного в разі масового звільнення працівників. Таку вказівку розширить мети навчання працівників з забезпечення «власних потреб» роботодавця (як вказує ст. 196 ТК РФ) до захисту інтересів працівника. Додаткове вказівку на випереджальний професійне навчання приверне увагу сторін соціального партнерства до необхідності включення відповідних зобов'язань в колективні договори і угоди.
2. На державному рівні слід вживати заходів для розвитку перспективного напрямку захисту зайнятості - програм аутплейсмента, реалізованих роботодавцями.
Аутплейсмент - заходи, що вживаються роботодавцем в цілях сприяння у працевлаштуванні звільнюваного персоналу, які можуть включати: консультування про ситуацію на ринку праці, навчання навичкам ефективного пошуку роботи, допомога в складанні плану працевлаштування та кар'єри, професійну орієнтацію та навчання, просування співробітника на ринку праці через ресурси та зв'язку організації.
Таким чином, для того, щоб у Росії розвивалися програми аутплейсмента, необхідно використовувати мотивацію тих, хто є потенційним замовником таких програм, - роботодавців.
У Трудовому кодексі РФ в частині, присвяченій розірванню трудового договору з ініціативи роботодавця, слід передбачити норму, обмовляється можливість гарантованого працевлаштування звільненого працівника, забезпечуваного роботодавцем. Представляється можливим вказати у трудовому законодавстві на ситуацію, в якій таке працевлаштування повністю задовольняє інтересам працівника. У такому випадку за згодою працівника і профспілкового комітету підприємства може йти мова про звільнення роботодавця від виплати цьому працівникові вихідної допомоги, яку покладається при звільненні «без працевлаштування». Безумовно, зазначена пропозиція вимагає ретельного опрацювання у форматі соціального партнерства.
Майбутнє системи захисту зайнятості працівників, що перебувають під ризиком звільнення, бачиться в чіткому поділі відповідальності за реалізацію відповідних заходів між державою і роботодавцями, в доданні заходам з профілактики безробіття постійного, а не антикризового характеру. Активний захист зайнятості стосовно працівників, що перебувають під загрозою звільнень, представляється особливо значущою, враховуючи потенційну навантаження на ринок праці, яку несуть такі звільнення. В цілому більш ефективно, в тому числі і з фінансової точки зору, здійснювати профілактику безробіття, а не боротьбу з її негативними соціально-економічними наслідками.
Висновок
Основним нормативним актом, що регулює відносини щодо зайнятості та працевлаштування, є Закон Російської Федерації «Про зайнятість населення в Російській Федерації» від 19 квітня 1991 р. (із змінами та доповненнями).
Колишній КЗпП РФ містив окрему гл. III-А «Забезпечення зайнятості та гарантії реалізації права громадян на працю». Новий ТК РФ, що вступив в дію з 1 лютого 2002 р., подібної глави й розділу не має. Тим часом зазначений Закон продовжує діяти, тим більше що проблеми зайнятості та безробіття в Росії не вирішені. Видається, що число безробітних не зменшиться у зв'язку з розширенням новим Трудовим кодексом числа підстав для звільнення працівників з ініціативи адміністрації.
У роботі були розглянуті питання правового...
