ять на наступний рік, що змушує центри зайнятості населення за кілька місяців до кінця року переривати активну роботу з підприємствами, плануючими масові звільнення. У разі якщо недовикористання коштів відбулося з об'єктивних причин, а необхідність в антикризових програмах зберігається, представляється доцільним допомогою зміни законодавства надати регіонам можливість реалізовувати заходи з профілактики безробіття без перерви.
. Слід встановити чіткі критерії, згідно з якими на підприємствах необхідно здійснювати заходи щодо попередження безробіття за рахунок державних коштів, а також розробити і впровадити критерії оцінки ефективності реалізації зазначених заходів.
Це - наявність працівників, які перебувають під загрозою звільнення, наявність містоутворюючих (системоутворюючих) підприємств та монопрофільних населених пунктів.
Як видається, потребує уточнення підставу «наявність працівників, які перебувають під загрозою звільнення», так як звільнення можуть відбуватися як на зазнають економічних труднощів, так і на благополучних підприємствах (через модернізації виробництва, зміни планів власників, випуску нової продукції і т.д.). Роботодавці на економічно благополучних підприємствах здатні самостійно здійснювати заходи щодо захисту зайнятості своїх працівників, а, отже, виділення державних коштів на ці цілі є недоцільним. Таким чином, підстава «наявність працівників, які перебувають під загрозою звільнення» слід доповнити уточненням «за умови, що у відповідних роботодавців відсутня можливість в реалізації додаткових заходів щодо сприяння зайнятості».
Розподіл відповідальності за попередження безробіття є принциповим моментом захисту зайнятості працівників, яким загрожує звільнення. До допомоги держави пропонується вдаватися в крайніх випадках, вважаючи, що основна відповідальність має бути покладена на роботодавця.
II. Встановити зобов'язання роботодавців
Зобов'язання роботодавців щодо громадян, що перебувають під ризиком звільнень, слід передбачити в рамках окремого, другий, напрямки захисту зайнятості вивільнюваних працівників.
. Необхідно внести до Трудового кодексу РФ положення, присвячені випереджаючому професійного навчання працівників. Така практика існує в ряді країн, де перед проведенням звільнень з економічних причин підприємства зобов'язані розглянути можливості збереження чисельності персоналу шляхом використання не тільки внутрішніх переказів, а й навчання / перенавчання працівників.
Трудовий кодекс РФ, що регламентує проведення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, делегує повноваження щодо встановлення прав і обов'язків роботодавця щодо підготовки і перепідготовки кадрів в систему соціального партнерства, вказуючи на необхідність визначення відповідних умов у колективних договорах , угодах та трудових договорах. Лише в окремих федеральних законах, де мова йде про державні структури, вказується на обов'язок роботодавців проводити підвищення кваліфікації працівників.
Слід, на наш погляд, погодитися з думкою Н. Локтин, в Трудовому кодексі РФ не слід жорстко закріплювати обов'язки роботодавця по випереджаючому професійного навчання працівників, а слід вказати даний вид навчання в якості напрямку професійної підготовки, перепідготовки та підвищен...
