нагороді, атестації та ін., тоді бенчмаркінг може виконувати більш приземлену, але не менш корисну роль. Порівнюючи виконання своєї роботи з роботою колег з інших організацій, можна вчасно знайти і виправити помилки, а іноді й уникнути їх, вирішити виникаючі проблемні ситуації, знайти шляхи оптимізації роботи персоналу, підвищити результативність та ефективність роботи, а іноді і знайти способи зниження витрат підприємства.
Якщо, скажімо, у фахівця з підбору персоналу виникла професійна проблема, пов'язана з прийомом на роботу або звільненням співробітника, із заповненням якого-небудь документа або підготовкою звітності, менеджер піднімає телефонну трубку і дзвонить своєму (або своєї ) колезі, які працювали (працюють) в іншій компанії і питає про те, не стикався (-лась) Чи колега з подібною проблемою і як ця проблема вирішувалася. Зазвичай, після двох-трьох дзвінків різним колегам знаходиться вирішення проблеми. Динамічність законодавства, зростаючі вимоги з боку керівництва, складність роботи з деякими категоріями співробітників змушують сьогодні менеджерів з персоналу, користуючись найменшою можливістю обмінюватися досвідом з колегами [4, с.23-24].
Процес бенчмаркінгу можна розбити на 6 фаз (етапів).
. Визначення об'єкта аналізу переваги, тобто встановлюються ті об'єкти, які можна використовувати за допомогою аналізу переваги.
. Виявлення партнерів з аналізу переваги, тобто визначивши мети, необхідно почати пошук кращих підприємств.
. Збір інформації. Ця фаза включає не тільки збір якісних даних, а й вивчення змісту праці, процесів або факторів, які пояснюють продуктивність.
. Аналіз інформації.
. Цілеспрямоване проведення в життя отриманих відомостей, а саме, не тільки впровадження розроблених можливостей поліпшення, але і подальший розвиток організації підприємства.
. Контроль за процесом і повторення аналізу.
Зовнішня Середа будь-якого бізнесу дуже динамічна. Постійні зміни законодавства, кон'юнктури ринку, жорстка конкуренція, стрімко зростаючі вимоги клієнтів говорять про необхідність постійного вдосконалення всіх основних функцій організації. Це потрібно не просто для розвитку компанії, сьогодні це важливо для виживання і збереження конкурентних позицій підприємства.
Застосування даної методики дозволить кадровій службі ТОВ «Раданом» зіставити результати діяльності свого підприємства і конкурентів, відкрити можливості для підвищення ефективності, а також визначити мотиваційний профіль працівника своїй галузі.
Захід 3. Впровадження нових методів пошуку кадрів.
ООО «Раданом» рекомендується для пошуку нових співробітників використовувати найбільш оптимальні канали з урахуванням специфіки професії. Проведений у другому розділі дипломного проекту аналіз показав, що найбільша плинність відбувається у робітників підприємства. Набір робочих відбувається хаотично по оголошеннях у пресі та за напрямками кадрових агентств, без проведення системи відбору, оскільки на підприємстві низька заробітна плата і не зовсім сприятливі умови роботи: відсутності професійного навчання, наставництва та адаптації. Необхідно використовувати канали пошуку робітників будівельних спеціальностей з урахуванням їх спеціальності. У таблиці 3.7 представлені рекомендовані джерела для пошуку робітників, рекомендованих ТОВ «Раданом».
Таблиця 3.7 - Джерела для пошуку робітників будівельних спеціальностей, рекомендованих ТОВ «Раданом»
Цільова аудіторіяІсточнік залучення кандідатовІнструментУчащіеся профтехучилищ, колледжей.Учебние заклади, навчаються за робочими спеціальностями: токар, фрезерувальник, та інших.- Організація відкритих зустрічей з учнями;- Звернення до центри працевлаштування випускників при навчальних закладах;-
